« On vous renouvelle pour trois mois, on verra ensuite. » Cette phrase, dite à la machine à café quelques jours avant la fin d’un CDD, est l’une des plus courantes du monde du travail. Elle cache pourtant un acte juridique précis, avec un nombre limité d’occurrences, une durée plafonnée et une forme écrite obligatoire.
Depuis les ordonnances de septembre 2017, une partie de ces règles se négocie au niveau de la branche. La loi ne fixe donc plus qu’un cadre par défaut. Ce guide explique ce cadre, ce que votre convention collective peut changer, et ce qui se passe quand le renouvellement est mal fait.
📌 En bref : sans stipulation contraire de l’accord de branche, un CDD à terme précis est renouvelable deux fois. La durée du contrat initial et des renouvellements ne dépasse pas 18 mois dans le cas général, 9 ou 24 mois dans certains cas (articles L1242-8-1 et L1243-13-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le renouvellement doit être prévu au contrat ou proposé par avenant avant le terme. Un renouvellement irrégulier expose l’employeur à la requalification en CDI.
Combien de fois un CDD peut-il être renouvelé ?
À défaut de règle fixée par une convention ou un accord de branche étendu, un CDD est renouvelable deux fois. Ce chiffre est supplétif : il ne s’applique que si votre branche n’a rien prévu. Un accord de branche étendu peut retenir un autre nombre, à condition de ne pas pourvoir durablement un emploi permanent (articles L1243-13 et L1243-13-1).
« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1243-13, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. »
Article L1243-13-1 du Code du travail, version en vigueur depuis le 24 septembre 2017
Avant les ordonnances de 2017, la limite était fixée par la loi pour tout le monde. Désormais, la hiérarchie est inversée sur ce point. La branche décide d’abord, et la loi ne comble que son silence. Pourtant, beaucoup de contrats et de modèles RH continuent d’affirmer « deux renouvellements maximum » sans vérifier la convention collective. Ce raccourci peut être juste, ou faux dans les deux sens.
Le premier réflexe consiste donc à identifier votre branche.
Quelle durée maximale, renouvellements compris ?
À défaut d’accord de branche, la durée totale du CDD, renouvellements compris, ne peut excéder 18 mois. Elle tombe à 9 mois pour un contrat conclu dans l’attente d’un salarié recruté en CDI ou pour des travaux urgents de sécurité. Elle monte à 24 mois pour un contrat exécuté à l’étranger, un départ définitif précédant une suppression de poste ou une commande exceptionnelle à l’export (article L1242-8-1).
Ainsi, le calcul se fait toujours en additionnant. Un CDD initial de 8 mois renouvelé deux fois pour 5 mois atteint exactement 18 mois. Un troisième renouvellement serait irrégulier deux fois : par le nombre et par la durée, sauf accord de branche plus large. Un accord de branche étendu peut fixer une autre durée totale, sous la même limite d’interdiction de pourvoir un emploi permanent (article L1242-8). Le Code du travail numérique recense les branches qui ont négocié sur ce point (page mise à jour le 1er janvier 2025, consultée le 29 septembre 2026).
Le simulateur ci-dessous additionne les périodes et compare le total aux plafonds légaux supplétifs.
Le total s’exprime ici en mois ronds, ce qui reste une approximation. Un contrat réel se compte en jours, et c’est la date de fin inscrite sur le dernier avenant qui fait foi.
| Situation | Durée totale par défaut | Renouvellements par défaut | Référence |
|---|---|---|---|
| Cas général (surcroît d’activité, remplacement à terme précis…) | 18 mois | 2 | L1242-8-1, L1243-13-1 |
| Attente d’un salarié recruté en CDI, travaux urgents de sécurité | 9 mois | 2 | L1242-8-1 |
| Contrat à l’étranger, départ avant suppression de poste, commande export | 24 mois | 2 | L1242-8-1 |
| CDD sans terme précis | Durée minimale fixée au contrat | Non renouvelable | service-public.gouv.fr, fiche F38 |
| Branche ayant négocié | Celle de l’accord étendu | Celui de l’accord étendu | L1242-8, L1243-13 |
Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, articles issus de l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Comment le renouvellement doit-il être formalisé ?
Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat initial, ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La règle est la même que la limite vienne de la loi ou d’un accord de branche (articles L1243-13 et L1243-13-1). Un renouvellement purement oral ne répond pas à cette exigence.
Mais le calendrier compte autant que l’écrit. Un avenant présenté le lendemain du terme arrive trop tard. Si le salarié continue de travailler après l’échéance sans renouvellement valable, le contrat devient à durée indéterminée (article L1243-11). Le renouvellement prolonge le même contrat, pour le même poste. Il ne sert pas à changer de motif en cours de route. Un changement de poste ou de motif suppose en principe un nouveau contrat, avec les règles de succession qui vont avec.
Pour la rédaction elle-même, notre article sur l’avenant au contrat de travail détaille les mentions à vérifier.
💡 Bon à savoir
Un CDD conclu sans terme précis, par exemple pour remplacer un salarié absent jusqu’à son retour, n’est pas renouvelable. Il prend fin avec la réalisation de son objet et doit fixer une durée minimale (service-public.gouv.fr, fiche « Renouvellement d’un CDD », vérifiée le 31 juillet 2023 et consultée le 29 septembre 2026).
Le salarié peut-il refuser un renouvellement ?
Le Code du travail prévoit que l’avenant de renouvellement est « soumis au salarié ». Sa signature exprime donc son accord, et vous pouvez décliner une proposition qui ne vous convient pas. Le contrat s’arrête alors à son terme initial. Si le contrat initial contenait déjà une clause de renouvellement, sa portée dépend de sa rédaction exacte.
Côté employeur, rien n’oblige à renouveler.
Or c’est là que se loge le déséquilibre. Le salarié qui espère un CDI accepte souvent un renouvellement court, parfois annoncé la veille du terme. L’employeur conserve la liberté de ne pas renouveler, sans motif à donner, tant que la décision n’est pas discriminatoire. Qui porte le risque ? Pendant les renouvellements, surtout le salarié, qui vit avec une échéance incertaine. Le risque se déplace vers l’employeur dès qu’une règle de forme ou de plafond est franchie.
✅ Ce que le renouvellement apporte
- Un simple avenant plutôt qu’un nouveau contrat
- La continuité du même contrat et de l’ancienneté
- Pas de délai d’attente entre les deux périodes
⚠️ Ce qu’il ne garantit pas
- Aucun droit à un renouvellement suivant
- Aucune promesse de CDI, sauf engagement écrit
- Une échéance souvent connue au dernier moment
Que risque l’employeur si les règles ne sont pas respectées ?
Un contrat qui dépasse la durée maximale ou le nombre de renouvellements, qu’ils soient fixés par la loi ou par l’accord de branche, est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1245-1). La même sanction frappe le salarié qui continue à travailler après le terme sans renouvellement régulier (article L1243-11).
Et la requalification n’est pas automatique dans les faits. Il faut la demander au conseil de prud’hommes. Le salarié doit produire le contrat initial, chaque avenant et, si possible, la preuve de la date de remise. Le juge compare ensuite ces pièces aux plafonds applicables, qui peuvent venir de la branche. La procédure et les sommes en jeu sont détaillées dans notre article sur la requalification d’un CDD en CDI. Si le conseil de prud’hommes fait droit à la demande, il accorde une indemnité d’au moins un mois de salaire, et l’affaire va directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer dans le mois (article L1245-2, version en vigueur depuis le 1er mai 2008).
Un CDD mal renouvelé devient ainsi, sur le papier, un CDI.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons une entreprise imaginaire relevant d’une branche qui n’a rien négocié. Elle embauche une assistante en CDD de 6 mois pour un surcroît d’activité, renouvelé deux fois pour 6 mois. Le total atteint 18 mois et deux renouvellements : tout est dans les clous.
Le service propose alors un troisième avenant d’un mois « pour finir le dossier ». Même court, ce renouvellement dépasse à la fois le nombre et la durée légaux. Si la salariée le signe et saisit ensuite le juge, l’employeur s’expose à la requalification.
Ce cas montre que le plafond se joue souvent sur le dernier mois, et que la bonne volonté des deux parties ne régularise rien.
Renouveler ou enchaîner deux CDD : quelle différence ?
Le renouvellement prolonge le même contrat, sans interruption, dans la limite du nombre et de la durée autorisés. Conclure un nouveau CDD après la fin du premier est une autre opération, soumise aux règles de succession de contrats et, sauf exceptions, à un délai d’attente appelé délai de carence.
Cependant, les deux notions se confondent souvent dans les échanges avec les RH. On parle de « renouveler » pour un nouveau contrat qui démarre après une pause, ou de « nouveau contrat » pour un simple avenant. Cette confusion a des effets concrets, car les plafonds et les exigences de forme ne sont pas les mêmes. C’est le texte du document signé qui tranche, quel que soit le mot employé à l’oral. Notre guide sur le délai entre deux CDD traite de cette succession de contrats.
Sur un poste qui revient chaque année, la question change encore.
🚫 Piège classique : « un renouvellement se fait par simple courriel »
Un courriel qui annonce la prolongation n’a pas la valeur d’un avenant soumis au salarié, sauf si le contrat initial prévoyait déjà les conditions du renouvellement. La bonne approche : obtenir un avenant écrit, daté et signé avant la date de fin, qui mentionne la nouvelle échéance.
Ce qu’un dossier de renouvellement permet d’établir
Avec le contrat initial, chaque avenant et le nom de votre convention collective, vous pouvez vérifier le nombre de renouvellements, la durée totale et la date de signature par rapport au terme. Ces trois contrôles suffisent souvent à repérer une irrégularité. Ils ne disent rien, en revanche, de la réalité du motif invoqué.
Pourtant, c’est souvent ce motif qui pose question. Un surcroît d’activité qui dure dix-huit mois ressemble fort à une activité normale. Un remplacement qui ne remplace personne ne tient pas davantage. Mais prouver qu’un emploi est permanent demande des éléments que le salarié n’a pas toujours, comme l’organigramme, les plannings ou le registre du personnel. Les élus du CSE peuvent les demander et suivre le nombre de contrats courts par service.
Pour la fin anticipée d’un contrat, voyez notre article pour rompre un CDD avant son terme. Si vous travaillez chaque année sur la même période, le contrat saisonnier obéit à des règles propres. Et pour savoir si votre branche a fixé ses propres plafonds, commencez par identifier votre convention collective applicable.
Le levier démontrable tient dans les dates : celle de chaque avenant, comparée au terme du contrat en cours, et le total des mois, comparé au plafond de votre branche ou de la loi.
Questions fréquentes
Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?
Deux fois, si la convention ou l’accord de branche étendu applicable ne prévoit pas un autre nombre (articles L1243-13 et L1243-13-1 du Code du travail). La durée totale reste plafonnée, à 18 mois dans le cas général.
Le renouvellement d’un CDD doit-il être écrit ?
Oui. Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat initial ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Un CDD de remplacement sans date de fin peut-il être renouvelé ?
Non. Un CDD conclu sans terme précis n’est pas renouvelable, il prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple le retour du salarié remplacé.
Que se passe-t-il si je continue à travailler après la fin de mon CDD ?
Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme sans renouvellement régulier, le contrat devient un contrat à durée indéterminée (article L1243-11 du Code du travail).
