Le conseil d’entreprise est l’instance la plus ambitieuse créée par les ordonnances de 2017, et probablement la moins connue. Sur le papier, il réunit dans les mêmes mains la consultation du personnel et la négociation des accords. Il offre même aux élus un droit de veto sur certains sujets.
Mais cette promesse de codécision ne vaut que ce que vaut l’accord qui l’institue. Beaucoup de contenus en ligne confondent encore l’institution du Code du travail avec le « conseil aux entreprises » des cabinets de consultants. Ce guide s’en tient au texte : qui peut créer un conseil d’entreprise, ce qu’il décide vraiment, et ce que les salariés y gagnent ou y perdent.
🔎 En bref : le conseil d’entreprise est un CSE qui devient seul compétent pour négocier les accords d’entreprise (art. L2321-1 du Code du travail, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, consultée le 29 septembre 2026). Il naît d’un accord majoritaire à durée indéterminée ou, sans délégué syndical, d’un accord de branche étendu. Les élus qui négocient disposent d’au moins 12 à 24 heures de délégation supplémentaires par mois selon l’effectif, à défaut d’accord (art. R2321-1). La formation professionnelle est obligatoirement soumise à son avis conforme.
Qu’est-ce que le conseil d’entreprise dans le Code du travail ?
Le conseil d’entreprise est une forme particulière du comité social et économique. Il exerce toutes les attributions du CSE et devient, en plus, la seule instance compétente pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Il fonctionne selon les règles du CSE (articles L2321-1 à L2321-10 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2018).
Le texte fondateur tient en deux phrases, et la seconde moitié de la première change tout.
« Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions définies au chapitre II du titre Ier du présent livre et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. »
Article L2321-1 du Code du travail, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, consultée le 29/09/2026
Le chapitre visé est celui des attributions du CSE : information, consultation, santé et conditions de travail, activités sociales et culturelles. Rien de ce que fait un CSE ne disparaît donc. Ce qui bascule, c’est la négociation collective. Dans une entreprise classique, elle appartient aux délégués syndicaux désignés par les syndicats représentatifs. Avec un conseil d’entreprise, ce sont les élus du personnel qui prennent la plume, et leur signature suffit à valider un accord si elle réunit la majorité exigée.
Et la loi ajoute un second étage, l’avis conforme, qui fait du conseil un codécideur sur les thèmes que l’accord fondateur lui confie.
Quels moyens pour les élus qui négocient ?
L’accord qui crée le conseil d’entreprise doit fixer les heures de délégation des élus qui participent aux négociations. Sauf circonstances exceptionnelles, ce volume ne peut pas descendre sous un plancher réglementaire. À défaut de stipulation, l’article R2321-1 accorde à chaque élu négociateur 12, 18 ou 24 heures par mois selon l’effectif, en plus de son crédit d’élu du CSE.
Ainsi, le décret distingue trois tranches. Jusqu’à 149 salariés, le complément minimal est de 12 heures par mois. De 150 à 499 salariés, il passe à 18 heures. À partir de 500 salariés, il atteint 24 heures. Ces heures s’ajoutent à celles prévues au 1° de l’article L2315-7, c’est-à-dire au crédit ordinaire dont vous disposez comme membre titulaire.
Le simulateur ci-dessous donne le plancher applicable selon votre effectif.
Le temps passé à négocier est payé comme du temps de travail, à l’échéance normale (art. L2321-5). L’accord doit aussi prévoir l’indemnisation des frais de déplacement (art. L2321-6). Il peut fixer la composition de la délégation qui négocie et la périodicité des thèmes (art. L2321-7 et L2321-8). Un accord muet sur ces points laisse les élus négocier avec le seul plancher réglementaire. Pour comparer avec le crédit de base, notre page sur les heures de délégation du CSE détaille le barème.
Un plancher horaire ne dit rien de la formation des élus à la technique de négociation.
Comment un conseil d’entreprise est-il mis en place ?
Le conseil d’entreprise est institué par un accord d’entreprise signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en leur faveur au premier tour des dernières élections du CSE. Cet accord est à durée indéterminée. Une entreprise sans délégué syndical peut aussi le créer via un accord de branche étendu (art. L2321-2 et L2232-12).
Or cette exigence de majorité a une conséquence directe. Les syndicats représentatifs doivent accepter de transférer leur compétence de négociation aux élus du conseil. La voie du référendum d’entreprise, prévue pour d’autres accords minoritaires, n’est pas celle que vise l’article L2321-2, qui renvoie au seul premier alinéa de l’article L2232-12. Autrement dit, l’employeur ne peut pas imposer un conseil d’entreprise en contournant les syndicats majoritaires. Et comme l’accord est à durée indéterminée, revenir en arrière suppose de le dénoncer ou de le réviser selon les règles de droit commun.
Le risque pèse alors sur les salariés, si les élus négocient sans moyens suffisants face à une direction entourée de juristes.
Dans une unité économique et sociale, l’accord peut être conclu au niveau d’une ou plusieurs des entreprises qui la composent, ou au niveau de l’unité entière. Dans ce dernier cas, la majorité se calcule sur les suffrages exprimés dans l’ensemble des entreprises (art. L2321-10). L’accord précise aussi comment les négociations se déroulent au niveau des établissements.
💡 Le saviez-vous ?
Le comité d’entreprise n’existe plus. Ses attributions sont confiées au comité social et économique depuis le 1er janvier 2020, à la suite des ordonnances de septembre 2017 qui ont fusionné délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (Code du travail numérique, fiche vérifiée le 9 mai 2025). Le conseil d’entreprise est une variante de ce CSE, pas un retour de l’ancien CE.
Si vous lisez encore « CE » dans un règlement intérieur ou une note de service, c’est un texte à mettre à jour. Notre article sur le comité d’entreprise retrace ce passage.
Que change l’avis conforme pour les décisions de l’employeur ?
Sur les thèmes soumis à avis conforme, l’employeur ne peut pas décider sans l’accord du conseil d’entreprise. C’est la différence de nature avec le CSE, dont l’avis reste consultatif. L’accord fondateur fixe la liste de ces thèmes, comme l’égalité professionnelle, et doit obligatoirement y inclure la formation professionnelle (art. L2321-3, en vigueur depuis le 1er janvier 2018).
Pourtant, la loi ne fixe qu’un seul thème impératif. Tout le reste dépend de la négociation initiale. Un accord qui se limite à la formation professionnelle donne au conseil un veto réel mais étroit. Un accord qui y ajoute l’égalité professionnelle, l’organisation du temps de travail ou les critères d’attribution de certaines primes change davantage l’équilibre des pouvoirs. Le Code ne détaille pas la procédure à suivre en cas de désaccord persistant sur un thème soumis à avis conforme. C’est donc à l’accord de l’organiser, faute de quoi l’employeur ne peut pas passer outre sur ce thème.
Le périmètre de l’avis conforme se lit dans l’accord, jamais dans la communication qui l’accompagne.
✅ Ce que les élus peuvent y gagner
- Un veto sur la formation professionnelle et les thèmes ajoutés par l’accord
- Des heures de délégation supplémentaires pour négocier
- Une seule instance qui relie consultation et négociation
⚠️ Ce que les salariés peuvent y perdre
- Le monopole de négociation des délégués syndicaux
- Un contre-pouvoir extérieur, si les élus manquent de formation
- Une réversibilité lente, l’accord étant à durée indéterminée
Quand un accord signé par le conseil d’entreprise est-il valable ?
Un accord conclu par le conseil d’entreprise est valable s’il est signé par la majorité des membres titulaires élus du conseil. Il l’est aussi s’il est signé par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles (art. L2321-9, en vigueur depuis le 1er janvier 2018).
Cependant, le calcul des 50 % suit une règle précise. Pour les élus du premier tour, on retient les suffrages du premier tour. Pour les élus du second tour, ceux du second tour. Un titulaire très bien élu peut donc peser plus lourd que plusieurs collègues élus de justesse. Avant toute signature, les élus ont intérêt à reprendre le procès-verbal des élections pour vérifier qui réunit la majorité. Une erreur sur ce point fragilise l’accord entier.
Le tableau compare les trois configurations possibles dans une entreprise dotée d’élus.
| Question | CSE avec délégués syndicaux | Conseil d’entreprise | Référence |
|---|---|---|---|
| Qui négocie les accords ? | Les délégués syndicaux | Le conseil, seul compétent | L2321-1 |
| Qui valide l’accord ? | Syndicats représentatifs à plus de 50 % | Majorité des titulaires, ou titulaires à plus de 50 % des suffrages | L2232-12, L2321-9 |
| Portée de l’avis des élus | Consultatif | Conforme sur les thèmes listés, dont la formation | L2321-3 |
| Heures pour négocier | Crédit des délégués syndicaux | 12, 18 ou 24 h par mois au minimum en plus du crédit CSE | L2321-4, R2321-1 |
| Mise en place | Élections du CSE | Accord majoritaire à durée indéterminée ou accord de branche étendu | L2321-2 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Ces règles de validité propres au conseil ne s’appliquent qu’aux accords qu’il négocie lui-même.
Conseil d’entreprise ou cabinet de conseil : de quoi parle-t-on ?
L’expression « conseil d’entreprise » désigne dans le Code du travail une instance représentative du personnel. Dans le langage courant, elle sert aussi à nommer le métier de consultant qui accompagne les dirigeants en stratégie ou en organisation. Les deux n’ont aucun lien juridique, et c’est la première confusion à lever.
Mais la confusion n’est pas anodine pour un élu. Un cabinet de consultants mandaté par la direction pour « optimiser la communication interne » ou « améliorer la performance » ne porte aucune voix du personnel. Ses recommandations engagent la direction qui les achète, pas les salariés. Le CSE, de son côté, peut recourir à ses propres experts dans les cas prévus par le Code du travail, et il a intérêt à ne pas confondre les deux rôles en réunion. Une présentation d’un consultant de la direction n’est pas une consultation au sens légal. Si l’employeur soumet un projet de réorganisation, la procédure d’information et de consultation reste due.
Pour les élus qui cherchent un appui extérieur de leur côté, notre article sur l’assistance juridique du CSE fait le point.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons une entreprise imaginaire de 320 salariés. La direction propose un conseil d’entreprise et le syndicat majoritaire, qui a obtenu 58 % des suffrages au premier tour, accepte de signer. L’accord fondateur ne retient qu’un thème d’avis conforme, la formation professionnelle, et s’en tient au plancher de 18 heures par mois pour les négociateurs.
Deux ans plus tard, un accord sur l’aménagement du temps de travail arrive sur la table. Il n’entre pas dans le champ de l’avis conforme. Les élus négocient avec leurs heures, sans expert dédié, et la signature d’un titulaire élu avec plus de 50 % des voix suffit à le valider. Qui porte le risque ? Les salariés, si l’accord est moins favorable qu’un texte négocié par un syndicat outillé.
Ce cas montre que la valeur du conseil se joue dans l’accord fondateur, au moment de sa signature.
Ce qu’un accord fondateur doit contenir pour peser
Un accord qui institue un conseil d’entreprise doit au minimum fixer les thèmes soumis à avis conforme, dont la formation professionnelle, le nombre d’heures de délégation des négociateurs et l’indemnisation des frais de déplacement. Il précise aussi les modalités de négociation au niveau des établissements (art. L2321-2 à L2321-6).
Et c’est à ce stade que les syndicats majoritaires disposent de leur seul vrai moment de négociation. Une fois l’accord signé, ils ont transféré leur compétence. Les points à obtenir se listent donc avant la signature : une liste large de thèmes à avis conforme, des heures supérieures au plancher, une procédure en cas de blocage, un budget de formation des élus à la négociation. L’accord peut aussi fixer la composition de la délégation qui négocie. Rien de tout cela n’est imposé au-delà du minimum légal, et c’est ce qui distingue un conseil d’entreprise solide d’une simple vitrine.
Les élus déjà en place gagnent à relire l’accord à chaque renouvellement du conseil.
🚫 Idée reçue : « avec un conseil d’entreprise, les élus décident de tout avec la direction »
Le veto du conseil ne couvre que les thèmes listés par l’accord fondateur, avec la formation professionnelle comme seul thème imposé par la loi. Sur le reste, le conseil exerce les attributions consultatives d’un CSE et négocie des accords, comme le ferait un délégué syndical. La bonne démarche consiste à lire la clause d’avis conforme avant d’annoncer une codécision aux salariés.
Ce que le conseil d’entreprise permet vraiment
Le conseil d’entreprise permet aux élus d’obtenir un pouvoir de blocage sur des sujets précis et de négocier eux-mêmes les accords. Sa portée réelle dépend presque entièrement de l’accord fondateur, que la loi encadre par quelques minimums seulement. Nous ne disposons pas de statistique officielle récente sur le nombre de conseils en place, et nous n’en citerons donc pas.
Ainsi, trois pièces permettent de mesurer votre marge d’action : l’accord fondateur, le procès-verbal des dernières élections et les accords signés depuis. Avec elles, vous pouvez vérifier le périmètre de l’avis conforme, le calcul de la majorité et le respect des heures de délégation. Sans elles, aucun avis sérieux n’est possible. Un désaccord sur l’interprétation d’une clause relève d’un examen par un avocat en droit social ou par un syndicat. Ce guide ne peut pas trancher à votre place.
Pour replacer le conseil dans l’histoire des instances, la fusion des anciens mandats est racontée dans notre article sur la délégation unique du personnel. Le déroulement concret des séances est décrit dans notre guide des réunions du CSE, qui s’applique aussi au conseil. Enfin, pour comprendre ce qu’un texte négocié peut changer dans votre quotidien, voyez comment se construit un accord d’entreprise.
Le levier démontrable reste la clause d’avis conforme : demandez l’accord fondateur, comptez les thèmes qu’elle couvre et vérifiez qu’aucune décision sur ces thèmes n’a été prise sans vote du conseil.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre un CSE et un conseil d’entreprise ?
Le conseil d’entreprise exerce toutes les attributions du CSE et devient en plus seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise. Il rend aussi un avis conforme, donc contraignant, sur les thèmes fixés par l’accord qui l’institue.
Comment mettre en place un conseil d’entreprise ?
Par un accord d’entreprise à durée indéterminée signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en leur faveur au premier tour des élections du CSE. Sans délégué syndical, un accord de branche étendu peut le prévoir.
Quels thèmes relèvent de l’avis conforme du conseil d’entreprise ?
L’accord fondateur fixe la liste. La formation professionnelle y figure obligatoirement. D’autres thèmes, comme l’égalité professionnelle, peuvent y être ajoutés par la négociation.
Les élus du conseil d’entreprise ont-ils plus d’heures de délégation ?
Oui pour ceux qui négocient. À défaut de stipulation dans l’accord, chacun dispose en plus de son crédit d’élu de 12 heures par mois jusqu’à 149 salariés, 18 heures de 150 à 499 salariés et 24 heures à partir de 500 salariés.
