Un salarié licencié sans motif sérieux sait aujourd’hui, avant même de saisir le conseil de prud’hommes, combien il peut espérer au maximum. Cette prévisibilité était l’objectif affiché du barème de 2017. Reste à savoir ce qu’elle produit dans un dossier réel, et qui elle protège.
Notre guide des ordonnances Macron présente l’ensemble de la réforme. Cet article prend un autre angle : le barème prud’homal en pratique, puis le bilan concret pour les CSE neuf ans plus tard. Certaines règles ont encore bougé en 2025.
📌 Les points clés : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité fixée par le juge va d’un plancher de 3 mois de salaire brut à partir de 2 ans d’ancienneté (entreprises d’au moins onze salariés) à un plafond de 20 mois à partir de 29 ans (article L1235-3 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le barème ne s’applique pas aux licenciements nuls, indemnisés à 6 mois de salaire au minimum. Côté CSE, la limite de trois mandats successifs n’existe plus depuis le 26 octobre 2025.
Que prévoit le barème pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Quand le juge estime que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration. Si l’une des parties la refuse, il accorde une indemnité à la charge de l’employeur, comprise entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut. Ces bornes dépendent de l’ancienneté en années complètes et, pour le minimum, de l’effectif de l’entreprise (article L1235-3).
Le plafond monte vite au début, puis ralentit. Il passe de 1 mois sans année complète à 2 mois après un an, 3,5 mois après deux ans, puis gagne un mois par an jusqu’à 8 mois pour sept ans d’ancienneté. Ensuite, il progresse plus lentement, par demi-mois ou par mois selon les tranches, jusqu’à 20 mois à partir de 29 ans. Or le plancher reste bloqué à 3 mois dès deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés. Dans une plus petite structure, il descend à un demi-mois pour une ou deux années et ne dépasse pas 2,5 mois à dix ans.
Le simulateur ci-dessous traduit ces bornes en euros, à partir de votre salaire brut mensuel.
Ces montants s’ajoutent à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, qui reste due en plus.
Comment le juge se place-t-il dans la fourchette ?
L’article L1235-3 fixe les bornes sans dire comment choisir entre elles. Le juge apprécie le préjudice au vu des pièces du dossier. Il peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale, et l’indemnité se cumule avec certaines autres réparations dans la limite des montants maximaux.
Mais entre 3 et 8 mois, l’écart pèse lourd, et c’est la preuve qui le comble. L’âge, la durée du chômage qui suit, les difficultés à retrouver un poste équivalent, la perte de revenus : ces éléments se documentent. Un salarié qui produit ses attestations France Travail, ses candidatures et ses nouveaux bulletins peut donner au juge de quoi s’écarter du plancher. Celui qui n’apporte rien s’expose à une indemnité proche du minimum. Le barème a donc déplacé la bataille, du principe de l’indemnisation vers la démonstration du préjudice.
Le plafond, lui, ne se discute plus devant le juge.
Par deux arrêts du 11 mai 2022 (pourvois n° 21-14.490 et n° 21-15.247, textes relus sur Légifrance le 30 septembre 2026), la Cour de cassation a jugé que le barème est compatible avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, que la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct entre particuliers et que le juge ne peut pas l’écarter au cas par cas. Il apprécie seulement la situation concrète du salarié pour fixer l’indemnité entre le minimum et le maximum. Cette position met fin, en l’état du droit, aux décisions qui l’écartaient.
Dans quels cas le barème ne s’applique-t-il pas ?
Le barème cesse de jouer quand le licenciement est nul. L’article L1235-3-1 vise la violation d’une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination, certaines mesures de représailles, l’atteinte au mandat d’un salarié protégé et la méconnaissance des protections liées à la maternité, à la paternité ou au handicap. L’indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois.
« L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. »
Article L1235-3-1 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Ainsi, la qualification du dossier compte plus que le calcul. Un licenciement qui masque une discrimination change de régime indemnitaire, sans plafond. À l’inverse, une simple irrégularité de procédure, comme un entretien préalable mal convoqué, ne vaut au plus qu’un mois de salaire si le motif est réel et sérieux (article L1235-2). La même règle vaut pour une lettre de licenciement mal motivée, lorsque le salarié n’a pas demandé à l’employeur d’en préciser les motifs. Cette demande de précision est donc un réflexe à connaître dès la réception de la lettre.
🚫 Idée reçue : « le barème plafonne toutes les indemnités de licenciement »
Le barème encadre la seule indemnité due pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ne touche ni l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, qui reste due en plus, ni les licenciements nuls. Avant de se résigner au plafond, la bonne démarche consiste à vérifier si les faits relèvent d’un cas de nullité, puis à chiffrer séparément chaque somme réclamée.
Le tableau suivant met ces régimes côte à côte.
| Situation jugée | Indemnité | Condition | Référence |
|---|---|---|---|
| Cause réelle et sérieuse, procédure irrégulière | 1 mois de salaire au plus | Motif valable, vice de forme | L1235-2 |
| Sans cause réelle et sérieuse | Entre le minimum et le maximum du barème | Réintégration refusée | L1235-3 |
| Licenciement nul | 6 mois de salaire au minimum, sans plafond légal | Pas de poursuite du contrat ou réintégration impossible | L1235-3-1 |
| Accord en conciliation | Forfait de référence de 2 à 24 mois | Accord des deux parties | L1235-1, D1235-21 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, consultés sur code.travail.gouv.fr.
Faut-il négocier dès l’audience de conciliation ?
La loi offre une sortie avant le jugement. Lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir de mettre fin au litige contre une indemnité forfaitaire, calculée en référence à un barème réglementaire selon l’ancienneté. Ce forfait s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (article L1235-1, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Le barème de conciliation de l’article D1235-21 va de 2 mois de salaire pour moins d’un an d’ancienneté à 24 mois à partir de trente ans. Pourtant, il ne sert que de référence. Personne ne peut vous l’imposer, ni obliger l’employeur à le proposer. Son intérêt tient surtout au calendrier : un accord met fin au litige des mois avant un éventuel jugement. Il se compare au barème de jugement en pesant le risque de perdre.
La décision dépend de la solidité de votre dossier, que ce guide ne peut pas évaluer.
✅ Accepter en conciliation
- Un montant connu et versé sans attendre le jugement
- Aucun risque de perdre sur le fond
- Un forfait cumulable avec l’indemnité de licenciement
⚠️ Ce que l’accord ferme
- La discussion sur un éventuel licenciement nul
- La possibilité d’obtenir davantage si le préjudice est prouvé
- Le débat public sur les motifs de la rupture
Qui porte le risque financier d’un licenciement injustifié ?
Depuis 2017, l’employeur connaît le coût maximal d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Il paie l’indemnité fixée par le juge et, dans les entreprises d’au moins onze salariés, rembourse à France Travail jusqu’à six mois d’allocations chômage versées au salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté (articles L1235-4 et L1235-5).
Et c’est cette prévisibilité qui change le rapport de force. Un employeur peut désormais provisionner le risque d’un licenciement contestable. Le salarié, lui, supporte l’incertitude de la preuve dans un délai de douze mois pour agir. Le plancher de 3 mois garantit un minimum dans les entreprises d’au moins onze salariés. En dessous de ce seuil, le minimum d’un demi-mois pèse peu face aux frais d’un contentieux.
Le cas suivant montre comment ces règles se combinent.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : deux salariés, chacun avec quatre ans d’ancienneté et 2 400 euros brut par mois, sont licenciés pour un motif que le juge écarte. Le premier travaille dans une entreprise de 60 salariés, le second dans une entreprise de 8 salariés.
Le premier peut obtenir entre 3 et 5 mois, soit 7 200 à 12 000 euros, et son ancien employeur rembourse en plus une partie des allocations chômage. Le second peut obtenir entre 1 et 5 mois, soit 2 400 à 12 000 euros, sans remboursement à France Travail. Qui porte le risque ? Dans la petite entreprise, une part bien plus large repose sur le salarié et sur sa capacité à prouver son préjudice.
Ce cas montre que la taille de l’entreprise pèse autant que l’ancienneté sur le plancher.
Quel bilan pour les CSE, neuf ans après ?
Le CSE a remplacé les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Il dispose d’un budget de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute entre 50 et moins de 2 000 salariés, et de 0,22 % au-delà (article L2315-61). Une commission santé, sécurité et conditions de travail n’est obligatoire qu’à partir de 300 salariés ou dans certains sites à risques (article L2315-36).
Cependant, ce budget sert aussi à cofinancer certaines expertises. Pour la consultation sur les orientations stratégiques et pour les consultations ponctuelles hors cas listés, le comité paie 20 % des frais et l’employeur 80 % (article L2315-80, version en vigueur au 29 septembre 2026). L’employeur prend tout en charge si le budget ne suffit pas et qu’aucun excédent n’a été transféré aux activités sociales et culturelles pendant les trois années précédentes. Pour les consultations sur la situation économique et la politique sociale, la prise en charge reste entière. La gestion du budget de fonctionnement devient donc une question de stratégie, bien au-delà de la comptabilité.
Un transfert d’excédent vers les activités sociales peut coûter cher lors d’une expertise ultérieure.
💡 Le saviez-vous ?
Les ordonnances de 2017 avaient limité à trois le nombre de mandats successifs des élus du CSE. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose des accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social, a supprimé cette limite. L’article L2314-33, dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025, prévoit seulement que les élus le sont pour quatre ans.
Cette suppression facilite le renouvellement des équipes, sans alléger la charge d’une instance unique.
Un bilan mesurable, à condition de tenir la preuve
Pour les salariés, les ordonnances ont transformé l’indemnisation d’un licenciement injustifié en fourchette connue d’avance, avec un plancher réel dans les entreprises d’au moins onze salariés et un régime sans plafond pour les licenciements nuls. Pour les élus, elles ont concentré les missions dans une instance unique, dont les moyens dépendent beaucoup des accords signés.
Nous ne disposons pas de statistique officielle vérifiée sur l’évolution des montants alloués par les prud’hommes depuis 2017, et nous préférons ne pas en avancer. Mais ce qui se vérifie tient dans les textes et dans votre dossier. Un salarié qui conteste son licenciement gagne à qualifier précisément les faits, car la frontière entre licenciement abusif et licenciement nul change tout. Il gagne aussi à documenter son préjudice dès la rupture. Un CSE, de son côté, gagne à suivre son budget de fonctionnement avec l’œil d’un futur commanditaire d’expertise.
Pour la procédure contentieuse, notre dossier sur le licenciement sans cause réelle détaille les étapes devant le conseil de prud’hommes. Les élus trouveront les règles d’usage des fonds dans notre article sur le budget du CSE. Enfin, le fonctionnement de la commission santé du CSE y est expliqué, seuils compris.
Le levier démontrable reste la preuve : la qualification exacte du licenciement pour le salarié, la trace écrite de chaque euro du budget pour le CSE.
Questions fréquentes
Combien peut-on obtenir aux prud’hommes pour un licenciement abusif ?
Une indemnité comprise entre un minimum et un maximum en mois de salaire brut, dont le plafond va de 1 mois à 20 mois selon l’ancienneté (article L1235-3 du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026).
Le barème Macron s’applique-t-il à un licenciement pour harcèlement ?
Non. Un licenciement lié à un harcèlement moral ou sexuel est nul. Le barème est écarté et l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, selon l’article L1235-3-1.
Qu’est-ce que le barème de conciliation ?
C’est une référence pour l’indemnité forfaitaire versée quand employeur et salarié mettent fin au litige lors de la conciliation. Elle va de 2 mois de salaire à 24 mois selon l’ancienneté et s’ajoute aux indemnités légales ou conventionnelles.
Un élu du CSE peut-il faire plus de trois mandats ?
Oui. La limite de trois mandats successifs a été supprimée par la loi du 24 octobre 2025. L’article L2314-33 en vigueur depuis le 26 octobre 2025 prévoit seulement une durée de mandat de quatre ans.
