Période d’essai CDI

Avez-vous besoin de mettre un terme à votre période d’essai ? Votre poste ne vous convient-il plus et vous voulez mettre  un terme à votre contrat CDI ? Pour les employeurs, avez-vous envie de vous séparer d’un collaborateur ? son mode de travail ne vous convient-il plus ? Pour tous ces cas énumérés, il est possible d’initier une rupture de la période d’essai CDI et de mettre fin au contrat de travail. En plus, cela n’est pas régi par quel que procédures qui soient. Les procédures légales pour la fin contractuelle de la période d’essai n’en existent pas, seulement le délai de prévenance importe, voici un peu plus d’explications.

Quelle est la période d’essai pour un contrat CDD et CDI ?

Légalement, une période d’essai a une durée relative avec le descriptif de poste et les aptitudes de l’employé. A vrai dire, il y a deux catégories de salariés :

La première étant les ouvriers ou les simples employés :

En effet, une fois le CDI signé, le salarié sera dans l’obligation d’occuper son poste durant une durée de 2 mois en temps d’essai. De plus, il s’agit d’un délai pouvant être reconduite, selon des conditions particulières et seulement une fois. Alors, la durée maximale autorisée est de 4 mois avec les conditions suivantes :

• Il y aurait des dispositions légales indiquant que la période d’essai pourrait être reconduite, dépendamment des accords collectifs
• Vu que la période d’essai pourrait être reconduite, le contrat devrait être approuvé par l’employeur et l’employé pendant la première période.

La seconde catégorie étant les cadres supérieurs

Pour ces salariés, la période légale d’essai, vu qu’ils sont en CDI dure 4 mois. La reconduction est comme la précédente catégorie, c’est-à-dire au nombre de 2. Cette dite période pourrait alors s’étendre jusqu’à 8 mois si et seulement si les conditions suivantes sont respectées :

Un renouvellement effectué en considérant les dispositions légales des autorités compétentes, notamment dans le cadre d’un accord collectif ou d’un accord global. Il se pourrait aussi que cette reconduction de la période d’essai soit approuvé par l’inspection du travail. Ces entités ont pour obligation de fixer les privilèges de l’entreprise.

• L’extension de la période d’essai devrait être consigné dans le contrat CDI en amont des procédures légales.
• Les deux parties devraient s’accorder sur le fait d’étendre le temps de test après que le premier fut terminé et ce, par courriel ou par convention signée.

Quelle est la durée maximale de la période d’essai en tant que technicien ou cadre?

Selon le code du travail (article 1221/19), la convention d’entreprise a prévu que le délai de la période d’essai ne doit pas excéder les 2 mois pour les simples employés, 2 mois pour les supérieurs et enfin, de 4 mois pour les hauts-responsables.

La rupture de la période d’essai d’un CDI

On vous l’a probablement déjà dit que quiconque de l’employeur ou le salarié souhaite initier une mise à terme d’une période d’essai le peut. D’ailleurs, pour cela, il n’y a même pas besoin de spécifier une quelconque raison. Le fait est que le préavis doit d’abord être donné et ensuite, l’employé quittera son poste pour recevoir son indemnisation, celle que l’employeur lui doit à l’issue de ses services.

De quoi s’agit le délai de prévenance ?

En effet, il s’agit d’une durée de notification effective au moment ou la décision de rompre le CDI est annoncée de la part de l’un des parties. On vous a déjà d’ailleurs donné les durées effectives ci-dessus.

Précisément lorsque l’employeur ne se soumet pas au délai de prévenance, il devra s’acquitter auprès de son employé de l’intégralité des salaires et des avantages qui lui sont dues.  Cette totalité des indemnisations correspondraient aux sommes qu’aurait du recevoir le salarié s’il a occupé son poste en amont de la prononciation du désir de rupture de CDI. Cet avantage toutefois, sera nulle dans le cas où le salarié aurait commis une faute professionnelle.

Les règles de licenciement ne sont pas en vigueur

En parlant de la période d’essai en fait, une fois le contrat de travail abrogée, il n’y aura plus lieu de faire appliquer les règles en vigueur au licenciement, c’est aussi le cas pour la démission. Donc, voici les règles qui devraient être encore effectives en ce moment, vu qu’il s’agit d’une période d’essai:

Quels devraient être les motifs de rupture de la période d’essai : il ne devrait en aucun cas, y avoir de raisons pour lesquelles on met un terme à une période d’essai.

Formalités administratives : en effet, une fois que l’une des parties ait annoncé la mise à terme de la période d’essai, il faut le mettre par écrit comme une convention signée des deux parties, sauf dans le cas d’une opposée insufflée par la convention collective.

Indemnisations : l’employeur n’a aucune obligation légale de s’acquitter d’indemnisations de rupture au salarié dans le cadre ou il y a respect d’un délai de préavis.

Toutefois, il existe une dérogation comme pour des employés ou manutentionnaires ayant subi des accidents de travail. C’est aussi le même cas pour les salariés ayant été en congé maladies et donc, ont eu besoin de suspendre leur service pendant  la période d’essai. Mais dans ces cas-là, les employeurs ne pourraient en aucun cas, mettre fin a la période d’essai en prétendant que son employé à manqué à son devoir ou a fait un abandon de poste. D’ailleurs, la fin de cette période d’essai ne doit jamais être obligatoire ou contraignante.

Utilisation abusive de la période d’essai

Pour éviter que les employeurs étendent une période d’essai de façon à faire travailler un collaborateur sans s’engager totalement, la jurisprudence oblige les parties à suivre des procédures strictes :

Il faut obligatoirement que les ruptures de la période d’essai soient effectives dans le cas ou l’employé force le travailleur à rester en période d’essai (outre la durée légale). Dans ce cas de figure, le salarié pourrait faire la saisine du tribunal en étayant ses dires par des preuves.

Légalement, les causes qui porteraient préjudice à la période d’essai et qui prêtent à l’utilisation abusive de la période d’essai sont : un motif économique, des motifs indépendantes du domaine professionnel.

La procédure à suivre pour une rupture de période d’essai d’un contrat CDI

Outre le délai de préavis, il n’existe pas d’obligations légales qui implique que le salarié mette fin à sa période d’essai. Légalement, les deux parties doivent toujours se mettre d’accord pour la fin juridique de cette période sauf pour certaines catégories spécifiques d’employés. Dans ces cas précis, la fin de la période d’essai ne doit en aucun cas, être ambiguë.

Pour se protéger de cas d’éventuels rétractation et de refus de convention amiable de la part de son employeur, on conseille aux employés de se prémunir d’un document écrit et signé de la convention de rupture de CDI. Cela pourrait être, soit, une lettre recommandée avec accusé de réception, soit une lettre manuscrite avec signature des deux parties.

Il en va de même pour les salariés protégés, notamment parce qu’en amont de la fin de la période d’essai, il y aura un accord signé entre les deux parties. Cet accord va alors déboucher sur le fait que le contrat de travail soit attesté nul et voici les pièces justificatives dont le salarié aurait besoin :

De son certificat de travail, d’une lettre de pôle emploi (pour que le salarié puisse leur informer de sa situation de chômage). Et enfin, d’un reçu relatant le solde de toute indemnisation.

Rompre la période d’essai d’un CDI après une reconduction

En cas de manquement du salarié à occuper son poste pendant la période d’essai et vu que la durée de cette dite période se retrouve être inférieure à celle annoncée, il y aurait probabilité de rallonge. Cependant, la condition est que ce dit employé soit la raison de cette absence et non l’entreprise. Et aussi que cet abandon de poste n’est pas dû à des incidents de travail ou arrêts maladie.

Dans tous les cas, la rupture de cette prolongation de période d’essai se fera facilement, tout comme la précédente. Aucune formalité administrative ne sera requise et il ne faudra aux deux parties que de remplir le délai de prévenance.

Comment mettre fin à une période d’essai en CDI ?

Quoi qu’il en soit, il y a plusieurs étapes que vous devez mettre en exergue lorsque vous voulez que votre période d’essai ou celle de votre employé soit terminée. Peu importe que vous soyez un employeur ou un employé, il est possible de suivre les étapes suivantes :

D’abord, sachez qu’une période d’essai a sa durée stipulée en amont de la signature du contrat de travail sous les conditions suivantes :

• La durée de période d’essai excède de 4 mois pour les Cadres en Durée Indéterminée.
• En revanche, il y a deux types de durées pour les Cadres en Durée déterminée.
• D’abord, pour ceux qui ont signé un CDD de 6 mois, leur période d’essai ne pourrait excéder 2 mois.
• Ensuite, pour ceux qui ont signé un CDD >6 mois, leur période d’essai sera calculée par rapport a la durée de CDD, soit 1 mois. Cela n’est par contre pas valable dans le cas spécifique ou il y a une convention collective qui affirme que la durée se doit d’être raccourcie.

Alors, si vous voulez qu’en tant qu’employé en période d’essai, vous puissiez mettre fin à la période, vous devez en informer votre employeur. L’inverse est également réciproque.

Mais quand même, il faut que vous preniez en compte que la durée de période d’essai n’est comptée que par jours calendaires. C’est-à-dire que vous allez devoir prendre en compte des jours fériés et des dimanches. Il s’agit en effet d’une durée qui commencera  son décompte à partir du premier jour de prise de fonction. Cette dite durée par contre se verra allonger dans le cadre ou elle soit rompue à cause des motifs légaux : congé maternité et accident de travail.

Parlons maintenant du délai de prévenance : il s’agit en fait d’un délai précédent la rupture effective de la période d’essai. C’est-à-dire qu’avant que la terminaison de la période d’essai, les deux parties ont droit au délai de prévenance pour prévenir l’autre partie en lui notifiant à l’aide d’un document. Ce dit document devra d’abord être donné en main propres et avec apposition de signature. Cela donne à l’un et à l’autre l’assurance comme quoi la période d’essai devra prendre fin sans qu’il y ait manquement à l’obligation de l’une des parties.

Pour un salarié

Un employé devra d’abord avertir son patron qu’il a envie de quitter son poste en mettant fin directement à la période d’essai. Alors, peu importe ce qui est écrit dans le contrat de travail, le délai de prévenance est comme ce qui suit :

Pour les salariés ayant travaillé 8 jours, le délai sera de 24 heures tout comme ceux qui ont travaillé plus de 8 jours, le délai sera alors de 2 jours, soit de 48 heures.

Pour un employeur

Probablement que vous êtes le patron et que vous avez envie de vous libérer des services d’un collaborateur en particulier, vous devez alors lui notifier dans les plus brefs délais. D’abord, vous devez dire à votre collaborateur qu’il pourrait encore occuper son poste durant toute la durée de prévenance. Mais cela n’étendrait même pas la durée de la période d’essai. C’est-à-dire que la durée concordera tout simplement à celle que le code de travail aura ordonné.

• Les employés en CDI ayant 1 à 3 mois de service ont droit d’être notifié 2 semaines en avance.
• Les employés en CDI ayant 3 mois ou plus  de service ont droit d’être notifié 1 mois en avance.
• Les employés en CDD ayant 8 jours de service ont droit à 24 heures à l’avance d’être notifié
• Les employés en CDD ayant plus de 8 jours de service auront droit à 48 heures de délai de prévenance.

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