« On peut se quitter bons amis. » La phrase revient souvent quand un employeur propose une rupture conventionnelle, ou quand un salarié la réclame pour partir avec le chômage. Le Code du travail ne parle pas d’amitié. Il parle de consentement libre, de délais précis et d’un contrôle administratif sans lequel la convention ne vaut rien.
Et le cadre a bougé en 2026. La contribution patronale sur l’indemnité est passée à 40 % au 1er janvier, puis la durée maximale d’indemnisation chômage a été raccourcie pour les contrats rompus à partir du 1er septembre. Ce guide reprend les règles vérifiées au 29 septembre 2026 et sépare ce qui se négocie de ce qui s’impose.
🧭 Les points à retenir : la rupture conventionnelle met fin à un CDI d’un commun accord, sans pouvoir être imposée par l’une ou l’autre partie. Chaque signataire dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration a 15 jours ouvrables pour homologuer (art. L1237-13 et L1237-14 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, quelle que soit votre ancienneté. Depuis le 1er septembre 2026, l’allocation chômage qui suit dure au plus 15 mois avant 55 ans (service-public.gouv.fr, actualité mise à jour le 2 septembre 2026, consultée le 29/09/2026).
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle de CDI ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI par lequel l’employeur et le salarié conviennent ensemble des conditions du départ. Elle se distingue du licenciement comme de la démission. Elle suppose une convention signée par les deux parties, un délai de rétractation, puis une homologation par l’administration, et elle donne droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
La rupture conventionnelle a été créée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Avant elle, un CDI se rompait surtout par une démission ou par un licenciement, avec chacun leurs contraintes. Le législateur a voulu ouvrir une troisième voie, à condition qu’aucune des deux parties ne force l’autre. Le texte le dit sans détour.
« La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. »
Article L1237-11 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Mais l’égalité de principe ne gomme pas le lien de subordination. L’employeur tient le salaire et souvent l’information. Le salarié tient son accord, qu’il peut refuser sans se justifier. La loi n’exige aucun motif, à la différence d’un licenciement économique et de ses obligations de reclassement. D’où l’intérêt de garder une trace écrite de chaque étape.
Une proposition orale de l’employeur n’engage donc personne tant que rien n’est signé.
Combien vaut l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13). Elle vaut au minimum un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà (article R1234-2, version en vigueur au 29 septembre 2026). Contrairement au licenciement, aucune ancienneté minimale n’est exigée.
Le salaire qui sert au calcul est le plus favorable de deux moyennes : celle des douze derniers mois, ou le tiers des trois derniers mois, les primes annuelles n’étant alors comptées qu’au prorata (article R1234-4). Les années incomplètes comptent au prorata des mois travaillés. Votre convention collective peut prévoir une indemnité de licenciement plus élevée. Selon votre branche, ce montant conventionnel peut devenir le plancher de la rupture conventionnelle. Seule la lecture de la convention applicable permet de trancher ce point.
Le simulateur ci-dessous calcule ce plancher et, si vous indiquez un montant négocié, son effet sur le début de votre indemnisation chômage.
Pourtant, le plancher ne dit rien du montant raisonnable dans votre situation. Il fixe seulement la limite sous laquelle l’administration doit refuser l’homologation.
Qui peut signer une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle concerne les salariés en CDI du secteur privé, y compris ceux employés par un particulier. Elle est exclue pour les CDD, l’intérim, les apprentis, les assistants maternels et pendant la période d’essai, selon service-public.gouv.fr (fiche vérifiée le 26 juin 2026). Elle ne s’applique pas non plus aux départs organisés par un plan de sauvegarde de l’emploi ou certains accords collectifs (article L1237-16).
Le salarié protégé, comme un élu du CSE ou un délégué syndical, peut signer une rupture conventionnelle. Or l’homologation est remplacée par une autorisation de l’inspecteur du travail (article L1237-15). L’instruction dure alors deux mois selon service-public.gouv.fr. Le contrat continue de s’exécuter pendant ce temps. La date de rupture inscrite doit en tenir compte.
La Cour de cassation admet aussi la rupture conventionnelle pendant un arrêt consécutif à un accident du travail, sauf fraude ou vice du consentement (chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
💡 Le saviez-vous ?
Si l’administration ne répond pas dans les 15 jours ouvrables qui suivent la réception de la demande, l’homologation est réputée acquise (article L1237-14 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le contrat ne peut pas être rompu avant le lendemain de cette homologation (article L1237-13).
Comment se déroule la procédure, étape par étape ?
La procédure comprend au moins un entretien, la signature d’une convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis une demande d’homologation que l’administration instruit en 15 jours ouvrables. La demande passe par le téléservice TéléRC, obligatoire dans le cas général selon service-public.gouv.fr. Le contrat prend fin à la date prévue dans la convention, au plus tôt le lendemain de l’homologation.
Lors des entretiens, vous pouvez vous faire assister par un salarié de l’entreprise, élu, syndiqué ou non. S’il n’existe aucune institution représentative du personnel, vous pouvez choisir un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative (article L1237-12). L’employeur ne peut se faire assister que si vous l’êtes vous-même. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut faire appel à une personne de son organisation d’employeurs ou à un autre employeur de la branche. Prévenez l’employeur à l’avance si vous venez accompagné, car le texte le prévoit.
Ainsi, chaque délai protège un moment précis du consentement.
| Étape | Délai légal | Qui agit | Référence |
|---|---|---|---|
| Entretien préalable | Aucun délai fixé, au moins un entretien | Employeur et salarié, assistés s’ils le souhaitent | L1237-12 |
| Rétractation | 15 jours calendaires après la signature | L’une ou l’autre partie, par lettre datée | L1237-13 |
| Homologation | 15 jours ouvrables d’instruction, silence vaut accord | Administration du travail, saisie par la partie la plus diligente | L1237-14 |
| Salarié protégé | Autorisation, deux mois d’instruction selon service-public.gouv.fr | Inspecteur du travail | L1237-15 |
| Contestation | 12 mois après l’homologation | Conseil de prud’hommes | L1237-14 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026.
Comment l’indemnité est-elle imposée et soumise aux cotisations ?
Si vous n’êtes pas en droit de percevoir une retraite de base, l’indemnité échappe à l’impôt et aux cotisations dans certaines limites. Le montant légal ou conventionnel est exonéré, et le surplus l’est jusqu’au plus élevé de deux fois votre rémunération annuelle brute ou de la moitié de l’indemnité. Le tout reste plafonné à 288 360 € pour l’impôt et 96 120 € pour les cotisations (service-public.gouv.fr, vérifiée le 26 juin 2026).
Cependant, un salarié qui peut déjà prétendre à une pension de retraite obligatoire est imposé dès le premier euro. La CSG et la CRDS suivent une limite plus étroite : elles ne sont exonérées que dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle, ou du montant exonéré de cotisations s’il est plus faible. Côté employeur, l’indemnité supporte une contribution patronale de 40 % sur la part exonérée de cotisations. Ce taux s’applique depuis le 1er janvier 2026, contre 30 % auparavant, selon France Travail (page employeur publiée le 3 septembre 2026). Il figure à l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, modifié par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (relu sur Légifrance le 30 septembre 2026). Le coût réel d’une rupture conventionnelle pour l’employeur a donc augmenté.
Cette hausse pèse dans la négociation, et un employeur peut s’en servir pour contenir le montant proposé.
✅ Ce que le salarié y gagne
- Un départ ouvrant droit à l’allocation chômage, sous conditions d’affiliation
- Une indemnité au moins égale à l’indemnité légale, sans ancienneté minimale
- Une date de départ négociée plutôt qu’un préavis imposé
⚠️ Ce qu’il peut y perdre
- Une indemnisation chômage plus courte depuis le 1er septembre 2026
- Un différé d’indemnisation pouvant aller jusqu’à 150 jours
- Un départ sans motif, plus difficile à contester qu’un licenciement
Quels droits au chômage après une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi si vous remplissez les conditions habituelles, dont une durée minimale de travail. Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle est de 15 mois avant 55 ans, contre 18 auparavant, et de 20,5 mois à partir de 55 ans en métropole (service-public.gouv.fr, consultée le 29/09/2026).
Ces durées découlent de la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026. Elles visent les contrats effectivement rompus à partir du 1er septembre 2026. France Travail précise que la date de fin du contrat compte, et non celle de la signature. Une convention signée en août avec une rupture fixée en septembre relève donc des nouvelles règles. Avant de signer, relisez la date de rupture inscrite sur la convention.
Mais la durée n’est pas le seul paramètre.
La part de l’indemnité qui dépasse le minimum légal ou conventionnel entraîne un différé spécifique : elle est divisée par 111,8, dans la limite de 150 jours calendaires, selon l’Unédic (fiche mise à jour le 27 août 2026). S’y ajoutent un délai d’attente de 7 jours et, le cas échéant, un différé lié à l’indemnité de congés payés.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une salariée de 42 ans, 12 ans d’ancienneté, salaire de référence de 2 800 € brut. Le plancher légal vaut 2 800 × (10/4 + 2/3), soit environ 8 867 €. Elle négocie 14 000 €, et la convention prévoit une rupture au 15 octobre 2026.
La part au-dessus du plancher, environ 5 133 €, crée un différé spécifique d’environ 45 jours, auxquels s’ajoutent 7 jours d’attente. Son indemnisation durera ensuite 15 mois au plus, et non 18, parce que le contrat est rompu après le 1er septembre 2026. Qui porte le risque ? La salariée, qui finance elle-même le début de sa période sans revenu avec la part négociée.
Ce cas montre qu’un montant plus élevé n’est pas un gain net. Il se compare au différé qu’il déclenche et à la durée d’indemnisation désormais réduite.
Reste l’impasse où l’employeur refuse la rupture conventionnelle et où le salarié cherche une autre porte de sortie.
🚫 Piège classique : « si je pars, il sera bien obligé de me licencier »
Ce raisonnement date d’avant 2023. Depuis la loi du 21 décembre 2022, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure est présumé démissionnaire (article L1237-1-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Une démission n’ouvre en principe pas droit au chômage. La bonne démarche consiste à documenter la demande de rupture conventionnelle par écrit, puis à examiner les autres voies avec un conseil si l’employeur refuse.
Beaucoup d’anciens contenus promettent encore un licenciement à qui a abandonné son poste. Le salarié qui conteste la présomption de démission saisit le conseil de prud’hommes, qui statue au fond en un mois.
Peut-on contester une rupture conventionnelle signée ?
Oui, devant le conseil de prud’hommes, dans les 12 mois qui suivent la date d’homologation (article L1237-14, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le litige porte alors sur la convention elle-même, et le plus souvent sur la liberté du consentement. Service-public.gouv.fr cite le harcèlement ou les pressions comme causes possibles d’annulation. Passé ce délai, le recours est irrecevable.
Pourtant, prouver un consentement vicié reste difficile. Le salarié a signé, puis laissé passer 15 jours sans se rétracter. Le juge regarde donc les faits autour de la signature, comme un conflit ouvert ou des courriels insistants. Aucun élément ne suffit seul. Leur accumulation, datée et écrite, forme le dossier.
Un élu du CSE qui assiste un collègue peut, très concrètement, prendre des notes datées pendant l’entretien.
Ce que vous pouvez vérifier, et ce qui reste incertain
Vous pouvez vérifier seul le plancher légal de l’indemnité, les délais de rétractation et d’homologation, la date de rupture inscrite et son effet sur votre chômage. Le montant conventionnel dépend de votre branche. Le caractère libre de votre consentement, lui, ne se tranche qu’au vu d’un dossier complet, et ce guide ne peut pas le faire à votre place.
Et la frontière entre droit et promesse reste nette une fois les textes en main. Le plancher, la rétractation, l’homologation et le recours de 12 mois relèvent du droit. Le montant au-dessus du plancher et la date de départ se négocient. Les assurances orales sur « un départ dans de bonnes conditions » ne valent que ce que la convention reprend par écrit. Un délégué syndical ou un avocat en droit social peut relire la convention avant la fin du délai de rétractation.
Pour comparer avec le calcul d’un licenciement, consultez notre page sur la prime de licenciement. Au moment du départ, notre guide du reçu pour solde de tout compte explique ce que vous signez encore. Et si l’employeur préfère finalement vous licencier, voyez comment contester un licenciement abusif.
Le levier démontrable reste la convention écrite : chiffrez le plancher, comparez-le au montant proposé et vérifiez la date de rupture avant la fin du délai de rétractation.
Questions fréquentes
L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par aucune des deux parties. L’employeur comme le salarié peuvent refuser sans avoir à se justifier.
Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers au-delà. Aucune ancienneté minimale n’est exigée, et la convention collective peut prévoir davantage.
Combien de temps touche-t-on le chômage après une rupture conventionnelle ?
Pour un contrat rompu à partir du 1er septembre 2026, la durée maximale est de 15 mois avant 55 ans et de 20,5 mois à partir de 55 ans en métropole, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits.
Sources
- Rupture conventionnelle d’un CDI dans le secteur privé, service-public.gouv.fr
- Allocations chômage, rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026, service-public.gouv.fr
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