Rupture conventionnelle cdi

La rupture conventionnelle a été créée en juin 2008 de la manière dont un contrat CDI devrait être rompue par une entente commune entre les deux entités. Comme il y a eu alors le licenciement, la démission, il n’en reste plus qu’à ajouter la rupture juridiquement conventionnelle aux modes de rupture de l’accord CDI. Il s’agit en fait d’une activité centrée sur la bonne fin d’un contrat de travail.

Elle peut donc être initiée par un salarié ou par une entreprise. De plus, cette dernière devrait garantir que le système de rupture de CDI fonctionne bien. Il serait également important d’avoir la souscription ou l’approbation des administrations faisant autorité en ayant les signatures à la fois de l’entreprise et de l’ouvrier.

Étapes de résiliation du contrat

Même s’il s’agit d’une procédure, légale, elle doit tout de même être un peu longue, c’est-à-dire de 1,5 mois à 2 mois. Voici les étapes à suivre

Interview au préalable

En fait, les lois du travail exigent que les employeurs et les employés communiquent d’abord. En d’autres termes, il peut même y avoir plusieurs entretiens afin que les négociations puissent réellement aboutir à un consensus. C’est également cette entrevue qui pourrait être considérée comme une condition d’un accord administratif (CDI)  soi-disant rompu, y compris ce qui suit :

  • Le montant de l’indemnité.
  • La date de départ de l’employé.

Les employeurs sont invités à convoquer les employés pour un premier entretien consigné par écrit. Il doit également fournir un document décrivant les droits et obligations de ce dernier dans le cadre de la procédure. Le préavis doit mentionner la possibilité d’assister le salarié dans les mêmes conditions que celles discutées avant le licenciement.

Il est également possible que le travailleur soit aidé, mais pour cela il doit d’abord s’assurer que son employeur comprend ces faits. Dans les cas où cette assistance est fournie aux travailleurs, les employeurs peuvent également demander de l’assistance.

Mais par contre il y a un délai, ce qui veut dire qu’entre le moment où vous envoyez cette lettre, l’entretien doit avoir lieu dans les 5 jours ouvrables suivant la notification. Durant cette période, le salarié concerné doit réunir des preuves à l’appui de sa décision de quitter son emploi. Cette période doit être convenue d’un commun accord.

Signez le formulaire pour approuver l’accord de résiliation contractuelle

Une fois les entretiens terminés, les deux parties doivent s’engager à remplir le formulaire CERFA en trois exemplaires. Ces copies seraient ensuite remises aux DIRECCTE en vigueur dans la région pour homologation.

Le fait est que vous devriez considérer les conditions suivantes qui pourraient définir ce que les termes devraient contenir :

  • La date des entretiens.
  • A combien s’élève l’indemnisation d’un CDI rompu ?
  • Une clause de confidentialité
  • Modalités par lesquelles vous devez retourner le matériel

Mais vous devez être en mesure de vous assurer que vous n’incluez pas dans l’accord de résiliation, les raisons pour lesquelles vous souhaitez résilier le CDI.

Le délai de rétractation

En fait, les employeurs et les employés ont le droit de se retirer d’un accord signé dans les 15 jours. Toutefois, si le terme n’est pas un jour ouvrable, la fin des 15 jours sera reportée au lundi suivant. Par conséquent, pendant cette période, les deux parties peuvent résilier le contrat sans justificatif ni preuve. Toutefois, lors de son départ à la retraite, le salarié doit au moins bien vouloir remettre une lettre de retraite certifiée et en accuser réception.

Homologation administrative de l’accord de démission

Si aucune des parties ne se désiste, il est préférable que l’employeur contacte la DIRECCTE pour que l’homologation prenne effet. Sinon, c’est la rupture de la convention qui vous y ramènera. Dès lors, la DIRECCTE est en mesure de prendre ses décisions et le bureau qui va faire l’homologation de la convention sera celle situé à proximité de l’établissement de travail du travailleur qui va terminer son CDI.

Voici les moyens de contacter la DIRECCTE :

  • Lettre recommandée avec accusé de réception
  • En main propre avec apposition de signature
  • Télétransmission via le site de service public TéléRC

De plus, les administrations peuvent avoir besoin de 15 jours ouvrables (ce qui leur est d’ailleurs accordé) pour achever l’approbation de la dite rupture CDI. Ce délai est compté à compter de la réception du formulaire par eux.

Et aussi, la DIRECCTE doit pouvoir s’assurer qu’il y a consentement de l’employeur et du travailleur par rapport à toutes les formes de certification conditionnelle. Ainsi, il sera refusé dans les cas suivants :

  • Non-respect des normes
  • payer des dommages-intérêts pour la résiliation du contrat en dessous du minimum légal
  • non-respect de la période d’opt-out
  • bogue de programme
  • Absence de liberté de consentement.

En cas d’absence de réponse de l’administration concernée dans un délai de 15 jours ouvrés, nous saurons que la résiliation du contrat est alors actée. 

La rupture conventionnelle est éligible pour qui?

En fait, lorsqu’on parle de la rupture conventionnelle, ceux qui sont éligibles pour cette rupture de CDI sont les salariés seulement qui ont signé au moment de leur embauche, un contrat en durée indéterminée. Donc, ceux qui sont en contrat de durée déterminée et ceux qui sont contractuels n’en sont pas concernés.

Quel indemnités pour rupture conventionnelle ?

indemnités spécifiques de rupture conventionnelle.

Ce montant doit obligatoirement excéder les indemnisations pour le licenciement. C’est-à-dire qu’il faut d’abord bien vérifier les salaires qui sont inscrits sur le formulaire CERFA. On calculera alors ces rémunération par rapport aux salaires bruts. C’est-à-dire qu’il y des conditions légales qui font que le calcul de ces indemnités dépendent de 12 mois ou de 3 mois de travail.

Si l’employé a été malade avant qu’il y ait eu de rupture conventionnelle, il faut alors se référer à combien s’élevaient son salaire pendant 3 ou 12 mois avant l’arrêt maladie.

Un circulaire de Loi de 2009 stipule clairement qu’il faut se référer à la date à laquelle le contrat devrait prendre fin pour que l’indemnité soit calculée. C’est-à-dire que pour la calculer (si l’employé a moins d’une année de travail au sein de l’entreprise), il faut considérer les mois de présence (mais ici, il s’agit d’un cas précis ne donnant pas suite à une indemnisation de licenciement légale).

La cour d’appel de Montpellier le 1er juin 2011 a décidé que l’avenant était réel malgré le fait que le salarié n’avait perçu aucune indemnité (en tout état de cause, cette fin d’usage prenait naissance avant le 2009, elle n’aurait pu être prise en charge ultérieurement).

Les annexions sont autorisés à intégrer d’autres remboursements. En outre, le travailleur bénéficie de toutes les constituantes de la rémunération due par l’entreprise à la date de fin du contrat de travail :

  • indemnité de compensation des congés payés,
  • compensatoire pour condition de non-altercation ou concurrence
  • Ces indemnités n’ont donc pas besoin d’aller jusqu’à l’échange de l’indemnité de RC.

Indemnité légale ou conventionnelle ?

Dans le cas où il s’agit d’une rupture conventionnelle, il n’y a aucune mention de l’indemnité légale de licenciement dans le Code L1237-13. Alors, le fait est qu’on verse uniquement une indemnité conventionnelle de licenciement dans le cas unique ou elle est supérieure (en termes de montant) à l’indemnité légale de rupture conventionnelle. Cela est valable tant pour ceux qui travaillent pour des professions libérales et ceux dans le domaine sanitaire ou les œuvres sociales et aussi pour les employés particuliers.

De plus, il y a de la jurisprudence qui est dans l’obligation de de dire qu’il faut toujours se référer à la somme en montant de l’indemnité de licenciement et ne pas (ne jamais) se référer à l’indemnité de rupture conventionnelle. On parle bien évidemment de certains emplois, notamment les journalistes et les VRP.

Cotisations, impôts

Sous la contrainte du montant de l’indemnité de départ légitime, et sauf si l’employé est qualifié pour une subvention de retraite, l’indemnité de départ de Rupture conventionnelle est exclue :

  • Des engagements sociaux
  • De la charge annuelle
  • Au-delà, cela dépend des engagements et des devoirs.

Quel motif pour demander une rupture conventionnelle ?

Nommée aussi « licenciement à l’amiable », une rupture conventionnelle concerne la séparation à l’amiable entre un patron et son subordonné. Cela n’est donc valable que pour les employés en CDI et non ceux à contrat déterminé et en mission temporaire au sein de l’entreprise. Alors, il n’est pas juridiquement légal qu’une rupture conventionnelle soit effectuée dans la cas ou il y a une raison de rupture de contrat. Ces raisons ne pourraient pas être évidemment un motif économique, fautes graves, etc…

En effet, lorsque les deux parties conviennent qu’elles vont rompre leur contrat de travail (sans qu’il y ait de motifs préétablis comme un cas de licenciement économique par exemple), elles pourront s’entendre sans que l’un ou l’autre impose une volonté de rupture contractuelle.

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre l’employeur et l’employé, cela veut dire qu’ils n’ont pas de différends. Mais même lorsqu’il y a différends, la jurisprudence veut quand même qu’il y ait cette dite rupture dans le cas où il y a déjà un licenciement en cours. Cette rupture conventionnelle pourrait aussi être effective dans le cas ou il y a déjà eu notification du salarié comme une lettre de licenciement par exemple.

De plus, la cour a stipulé le fait que la rupture conventionnelle peut être éligible en aval de la période à laquelle un employé a pris son congé après qu’il eut un accident de travail ou arrêt maladie.

Par ailleurs, lorsqu’on parle de jurisprudence, on sait que la rupture conventionnelle sera conclue dans les cas suivants :

  • Une période pendant laquelle un contrat de travail est suspendu après un congé de maladie ou de maternité.
  • 10 semaines après la permission en question.

Mais selon la jurisprudence, il faut d’abord qu’il y ait consentement non forcé pour que la rupture conventionnelle soit effective. Ensuite, la résiliation du contrat sera considérée comme nulle dans le cas où elle a été faite sous la contrainte.

Voici quelques points qui rendent la rupture conventionnelle inopérante :

  • Lorsqu’il existe un accord préalable à la rupture conclu par la GPEC ou la gestion prévisionnelle des emplois
  • Dans le cas où il existe déjà un PSE ou un Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Il y a aussi le fait que la résiliation du contrat n’aura jamais lieu si le travailleur qui y aspire n’est pas en bonne santé (inapte). Ensuite, l’employeur bénéficierait de la possibilité de licenciement pour qu’il ne verse pas non plus d’indemnité.

Est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle est obligatoire ?

En tant qu’entreprise, la demande de résiliation conventionnelle faite par un employé peut ébranler un peu. Il existe de nombreuses limites légales et monétaires à prendre en compte. Vous vous demandez peut-être si un licenciement sans solde est envisageable, sachez que ce n’est pas vrai. Nous interprétons cela comme suit :

Tout d’abord, nous parlerons des raisons pour lesquelles les employés préfèrent ne pas démissionner et rompre le contrat. En premier lieu, lorsqu’on parle de démission, il s’agit d’une démarche simplement initiée par le travailleur. Ensuite, ce dernier n’aura pas droit à une indemnité ou à une compensation pour son congé sans solde.

Légalement, vous ne pouvez prétendre à une allocation de chômage lorsque vous avez démissionné. Alors, mieux vaut opter pour la rupture conventionnelle, qui est un système d’issue amiable d’un commun accord entre employeur et travailleur. Cette soi-disant indemnité est d’autant plus judicieuse que l’employeur doit verser des indemnités de départ ou des droits chômage aux salariés.

Alors, comment fonctionne réellement cette indemnité de départ conventionnelle ?

Le fait est que lorsqu’il y a une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié pourraient négocier entre eux le montant de l’indemnisation. Ce montant d’ailleurs doit être supérieure ou égale à l’indemnisation de licenciement sous réserve de se référer à la convention collective ou un accord inter-entreprises.

Il faut prendre en compte deux principales conditions afin de connaître la valeur de l’indemnité légale :

  • La durée effective en année de travail (ancienneté) de l’employé dans l’entreprise.
  • Le salaire de base et de référence de l’employé.

Alors, pour un salarié ayant à son solde plus de 10 années de travail (ancienneté), l’indemnisation sera équivalente au quart du salaire référentiel et pour les années au-delà, cela se calcule au tiers du salaire référentiel. Concernant ce salaire référentiel, on va dire qu’il s’agit de la moyenne entre les salaires que le dit employé aurait perçu durant les 12  mois précédent la rupture conventionnelle ou le tiers des salaires du dernier trimestre avant la dite rupture

Vous vous demandez sûrement alors s’il est vraiment possible qu’une rupture conventionnelle soit homologuée par la DIRECCTE sans qu’il y ait obligation d’indemnisation ?

Dans le cas où le salarié aurait peur que son employeur ne lui accorde pas une rupture conventionnelle, il pourrait opter pour la demande de cette dite rupture sans aspirer à toucher ses indemnités. Du coup, il pourrait prétendre recevoir ses indemnisations pour cause de chômage.

Alors, en tant qu’employeur, il serait sage pour vous de préserver les finances de votre entreprise en négociant avec votre employé, une rupture conventionnelle sans allocation. Cela pourrait aussi éviter au salarié d’être pénalisé par Pôle Emploi.

Alors, peu importe le cas, tant qu’il y a objectif de rompre un contrat de travail, que ce soit en rupture conventionnelle ou non, il faut qu’il y ait indemnisation du salarié. Par contre, le montant de cette dernière ne pourrait jamais être inférieure ou égale au minimum stipulé par la législation.

Malgré le fait que l’indemnité de rupture conventionnelle est un droit fondamental, cela est aussi un des critères d’éligibilité de l’homologation de la convention par la DIRECCTE. Lorsque cette obligation légale n’est pas suivie, la DIRECCTE va refuser principalement l’homologation de la convention de rupture.

Alors, qu’est-ce que vous pourrez faire pour que vous n’indemnisez pas votre salarié qui opte pour une rupture conventionnelle ?

Dans le cadre où votre employé voudrait quand même toucher des allocations de chômage, mais qu’en tant qu’employé, vous contestez de devoir lui fournir une indemnisation pour la rupture de son contrat, il n’a que pas ou peu de solutions envisageables.

Concrètement, deux causes sont en vigueur pour ceux qui bénéficient d’une indemnité de chômage même s’ils ont démissionné. Le premier étant le cas ou le salarié prenait son congé dans le cadre ou il aurait créé sa propre entreprise. Le second étant le fait qu’il a le droit « légitime » à la démission, notamment dans le cas du fait de suivre son conjoint(e) ou dans le cas ou il n’a pas perçu son salaire.

Toutefois, en cas de blocage de la situation, le salarié ne peut contraindre son patron à le licencier à condition que le dit salarié ait abandonné son poste. Selon les circonstances, le licenciement ne pourra avoir lieu, sauf en cas de faute grave et avérée. Mais dans ce cas, il n’y aura pas de possibilité d’indemnisation pour le salarié licencié, mais ce dernier pourra prétendre à percevoir des indemnités de chômage.

Bref, il n’est jamais concevable qu’il y ait signature et homologation de la résiliation contractuelle sans qu’une indemnisation soit possible. Ainsi, vous (en tant qu’employeur) devez accepter le fait que lorsque vous signez une résiliation conventionnelle, vous êtes tenu d’indemniser votre employé selon les termes du code du travail. En cas de refus de la part du salarié, celui-ci devra saisir l’inspection du travail compétente en la matière.

Comment avoir une rupture conventionnelle quand on est en CDI?

Pour une rupture conventionnelle, il faut que vous notifiez d’abord votre employeur que vous souhaitez rompre à l’amiable votre contrat en CDI. ensuite, il y aura convention d’accord à signer et la saisine de la DIRECCTE.

Quelles raisons donner à mon employeur pour qu’il accepte une rupture conventionnelle CDI?

En premier lieu, vous pouvez présenter un projet individuel de création d’entreprise. Ensuite, à ce stade, vous pouvez dire que vous n’avez aucune possibilité de possibilités intérieures pour atteindre vos objectifs. Enfin, informez votre patron de vos problèmes persistants au travail.

Pourquoi demander une rupture conventionnelle CDI au lieu de démissionner?

La rupture conventionnelle est judicieuse parce que les salariés en rupture conventionnelle perçoivent une indemnisation contrairement à ceux qui démissionnent.

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