Vous tombez encore sur le sigle « DUP » dans un accord signé en 2016, sur un panneau d’affichage ou dans un modèle de convocation. Cette instance n’existe plus. Depuis le 1er janvier 2020, ses missions sont exercées par le comité social et économique, et aucune entreprise ne peut aujourd’hui organiser l’élection d’une délégation unique du personnel.
Mais la DUP n’a pas disparu sans laisser de traces. Elle a servi de brouillon au CSE, avec une seule délégation élue pour des rôles jusque-là séparés. Savoir ce qu’elle était aide à lire ce que le CSE a gardé, et ce qu’il a laissé en route. Ce guide sépare l’histoire du droit en vigueur au 29 septembre 2026, puis regarde les réflexes qui survivent dans les entreprises.
📌 En bref : la délégation unique du personnel est née en 1993 pour les entreprises de moins de 200 salariés, puis a été élargie en 2015. L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 l’a remplacée par le comité social et économique, obligatoire dès que l’entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L2311-2 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Depuis le 1er janvier 2020, c’est le CSE qui exerce ses missions (service-public.gouv.fr, fiche mise à jour le 9 mai 2025, consultée le 29/09/2026). Les accords qui organisaient les anciennes instances ont cessé de produire effet au premier tour des élections du CSE.
Qu’était la délégation unique du personnel ?
La délégation unique du personnel était une option laissée à l’employeur. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, il pouvait décider que les délégués du personnel formeraient aussi la délégation au comité d’entreprise. Elle a été créée par la loi quinquennale du 20 décembre 1993, selon la définition publiée par l’Insee. Les mêmes élus portaient donc deux mandats, pour une seule élection.
Le dispositif a changé d’échelle avec la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen. Son article 13 a remplacé « deux cents » par « trois cents » dans l’ancien article L2326-1 (texte relu sur Légifrance le 30 septembre 2026). Le CHSCT pouvait désormais rejoindre la délégation unique, à côté des délégués du personnel et du comité d’entreprise. L’employeur décidait après avoir consulté les instances existantes, sans avoir besoin d’un accord collectif. Ainsi, la forme de la représentation dépendait d’abord d’un choix de la direction, ce qui pesait sur le rapport de force dès l’origine.
Chaque instance regroupée conservait ses attributions propres, même si les élus étaient les mêmes.
Pourquoi la DUP a-t-elle disparu ?
La DUP a disparu parce que l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a fondu toutes les instances élues en une seule, le comité social et économique. Délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT et délégation unique ont été remplacés. Le CSE exerce les missions de la DUP depuis le 1er janvier 2020 au plus tard (service-public.gouv.fr, fiche consultée le 29/09/2026).
Le seuil de départ tient en deux phrases du Code.
« Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. »
Article L2311-2 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Le changement va plus loin qu’un nouveau nom. La DUP restait une addition d’instances, chacune avec ses règles. Le CSE est une instance unique dont les attributions varient avec l’effectif. Entre 11 et 49 salariés, il reprend surtout le rôle des anciens délégués du personnel. À partir de 50 salariés, il cumule en plus les attributions économiques de l’ancien comité d’entreprise et celles du CHSCT en matière de santé et de sécurité, comme le prévoit l’article L2312-1.
Or la transition n’a pas été laissée au libre choix des entreprises.
Les stipulations des accords d’entreprise, de branche ou de niveau plus large qui portaient sur les anciennes instances ont cessé de produire effet à la date du premier tour des élections du CSE. La règle figure au VII de l’article 9 de l’ordonnance, relu sur Légifrance le 30 septembre 2026, et reprise dans le questions-réponses officiel du ministère du Travail sur le CSE. Le simulateur ci-dessous montre ce que la loi prévoit aujourd’hui selon l’effectif, à défaut d’accord.
Les sièges et les heures viennent du tableau de l’article R2314-1 du Code du travail. Un accord peut prévoir davantage, jamais moins que les planchers légaux.
Que sont devenues les missions de l’ancienne DUP ?
Toutes les missions de l’ancienne DUP sont passées au CSE, mais leur contenu dépend désormais de l’effectif. Les réclamations héritées des délégués du personnel existent dès 11 salariés. La consultation sur la marche de l’entreprise, héritée du comité d’entreprise, n’apparaît qu’à partir de 50 salariés. La santé et la sécurité, autrefois confiées au CHSCT, relèvent du CSE à tous les seuils.
Sous 50 salariés, la mission ressemble beaucoup à celle de l’ancien délégué du personnel. La délégation présente à l’employeur les réclamations relatives aux salaires, au Code du travail et aux conventions collectives ou accords applicables. Elle mène des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Elle peut saisir l’inspection du travail de plaintes et d’observations. Mais elle n’a aucun droit de consultation sur la stratégie ou les comptes de l’entreprise (article L2312-5, version en vigueur au 29 septembre 2026).
À partir de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (article L2312-8). Cela couvre les mesures qui touchent le volume des effectifs, les changements d’organisation économique ou juridique, les conditions d’emploi et la durée du travail. Une réorganisation durable des horaires de travail entre dans ce champ. L’introduction de nouvelles technologies aussi.
La commission santé, sécurité et conditions de travail, qui reprend une partie du travail de l’ancien CHSCT, n’est obligatoire qu’à partir de 300 salariés selon l’article L2315-36 du Code du travail.
| Ancienne instance | Rôle principal | Qui l’exerce en 2026 | Référence |
|---|---|---|---|
| Délégués du personnel | Réclamations individuelles et collectives | Délégation du personnel au CSE, dès 11 salariés pendant 12 mois | L2311-2, L2312-5 |
| Comité d’entreprise | Information et consultation sur la marche de l’entreprise | CSE des entreprises d’au moins 50 salariés | L2312-1, L2312-8 |
| CHSCT | Santé, sécurité et conditions de travail | CSE, avec une commission dédiée à partir de 300 salariés | L2315-27, L2315-36 |
| Délégation unique du personnel | Regroupement des instances sous une même délégation | Supprimée, remplacée par le CSE | Ordonnance n° 2017-1386, art. 9 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026.
Le Code a même prévu une version plus intégrée que tout ce que permettait la DUP.
💡 Le saviez-vous ?
Par accord, un CSE peut devenir « conseil d’entreprise ». Il exerce alors toutes les attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement (article L2321-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Les délégués syndicaux perdent ce rôle de négociateur dans l’entreprise concernée.
Cette formule suppose un accord, et elle déplace la négociation vers les élus.
✅ Ce que la fusion a simplifié
- Une seule élection et un seul mandat de quatre ans
- Un interlocuteur unique pour la direction et les salariés
- Une lecture d’ensemble des effets économiques et humains d’un projet
⚠️ Ce qu’elle a coûté aux élus
- Aucune commission santé obligatoire sous 300 salariés
- Des élus qui doivent suivre à la fois les comptes et les risques
- Des ordres du jour chargés où la sécurité peut passer en fin de séance
De quels moyens disposent les élus aujourd’hui ?
Les élus du CSE disposent d’heures de délégation, d’une formation, d’une protection contre le licenciement et, à partir de 50 salariés, d’un budget de fonctionnement. Le plancher légal d’heures est de 10 par mois sous 50 salariés et de 16 au-delà (article L2315-7, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le tableau réglementaire fixe ensuite le volume exact selon l’effectif.
Le crédit d’heures est de plein droit considéré comme du temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui conteste son usage doit saisir le juge judiciaire (article L2315-10). Le budget de fonctionnement représente 0,20 % de la masse salariale brute entre 50 et 1 999 salariés, et 0,22 % à partir de 2 000 (article L2315-61). Les titulaires élus pour la première fois dans une entreprise d’au moins 50 salariés ont droit à une formation économique de cinq jours au plus, financée par le CSE (article L2315-63). La formation santé et sécurité dure au moins cinq jours lors du premier mandat, et l’employeur la finance (article L2315-18).
Et la cadence des réunions dépend de la taille de l’entreprise. Sous 50 salariés, les élus sont reçus collectivement au moins une fois par mois (article L2315-21). Au-delà, à défaut d’accord, le CSE se réunit au moins tous les deux mois sous 300 salariés et chaque mois à partir de 300 (article L2315-28). Dans ces entreprises, au moins quatre réunions par an portent en tout ou partie sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Un élu titulaire ou suppléant ne peut être licencié qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, et cette protection dure encore six mois après la fin du mandat selon l’article L2411-5.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une entreprise de 180 salariés avait mis en place une DUP en 2016 et signé un accord qui accordait 25 heures mensuelles à chaque titulaire. Le CSE est élu fin 2019. L’accord de 2016 portait sur l’ancienne instance, il a donc cessé de produire effet au premier tour des élections.
Sans nouvel accord, les titulaires retombent sur le tableau réglementaire : 9 titulaires et 21 heures par mois dans la tranche de 175 à 199 salariés. Qui porte le risque ? Les élus, s’ils continuent de planifier leur activité sur un texte devenu sans effet.
Ce cas montre que le protocole préélectoral et l’accord sur le fonctionnement du CSE sont les seuls textes à relire. Les avantages de l’ancienne DUP se renégocient, ils ne se transmettent pas.
Que reste-t-il de la DUP dans les entreprises ?
Il reste de la DUP une idée, celle d’une délégation élue qui cumule tous les rôles, et parfois quelques traces dans les documents. Ses règles, elles, ont disparu. Un accord, un règlement intérieur ou une note RH qui cite encore la DUP renvoie à une instance sans existence juridique depuis 2020. Il faut alors chercher le texte propre au CSE qui l’a remplacé.
Pourtant, ces mentions périmées peuvent survivre longtemps. Un livret d’accueil jamais revu parle encore de « vos délégués du personnel ». Un modèle de convocation reprend l’ancien intitulé. Ces erreurs de forme n’enlèvent rien aux droits des salariés, qui s’exercent auprès du CSE. Elles révèlent en revanche un défaut de mise à jour que les élus peuvent faire corriger en réunion, procès-verbal à l’appui.
Le vocabulaire compte moins que les accords réellement applicables.
Un accord d’entreprise signé après les élections du CSE peut reprendre des avantages de l’ancienne DUP, comme des heures supplémentaires de délégation ou des réunions plus fréquentes. Seule la lecture du texte signé permet de le savoir. Un contenu RH qui affirme que « rien n’a changé » pour les élus recopie une formule de 2018 sans vérifier ce qui a été renégocié depuis.
🚫 Idée reçue : « notre DUP a simplement changé de nom »
Le passage au CSE n’a rien d’un changement d’étiquette. Il a exigé de nouvelles élections, fait tomber les accords qui organisaient les anciennes instances et modifié les attributions selon l’effectif. Sous 50 salariés, par exemple, le CSE n’a aucune consultation économique, alors qu’une DUP comprenait le comité d’entreprise. La bonne démarche consiste à partir du protocole préélectoral et des accords signés depuis les élections, pas des habitudes de l’ancienne instance.
Quelle prise concrète pour les élus et les salariés ?
Votre prise concrète tient dans le protocole d’accord préélectoral, le procès-verbal des dernières élections du CSE et l’éventuel accord sur son fonctionnement. Ces documents fixent le nombre d’élus, les heures de délégation et l’existence d’une commission santé. Sans eux, ni ce guide ni personne ne peut dire quels moyens s’appliquent dans votre entreprise.
Cependant, une entreprise qui a franchi le seuil de 11 salariés sans organiser d’élections ne peut pas s’abriter derrière une ancienne DUP. À la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, l’employeur doit engager le processus électoral dans le mois qui suit (article L2314-8, version en vigueur au 29 septembre 2026). Si aucun candidat ne se présente, un procès-verbal de carence en garde la trace. Une nouvelle demande n’est alors possible qu’après six mois. Face à un dossier concret, un délégué syndical, l’inspection du travail ou un avocat en droit social pourra dire ce qui s’applique.
Pour retracer la réforme dans son ensemble, lisez notre dossier sur les ordonnances Macron de 2017. Les anciennes instances ont chacune leur page, dont celle consacrée au CHSCT et ses missions, utile pour comparer avec la commission santé actuelle. Et si votre entreprise approche d’un renouvellement, notre guide de l’élection du CSE détaille le calendrier et le protocole.
Le levier démontrable reste le protocole préélectoral : demandez-le, comparez-le au tableau réglementaire et faites acter tout écart en réunion.
Questions fréquentes
La délégation unique du personnel existe-t-elle encore ?
Non. L’ordonnance du 22 septembre 2017 l’a remplacée par le comité social et économique, qui exerce ses missions depuis le 1er janvier 2020 au plus tard.
Un accord signé pour la DUP s’applique-t-il encore au CSE ?
Les stipulations des accords qui portaient sur les anciennes instances ont cessé de produire effet au premier tour des élections du CSE. Un avantage de l’ancienne DUP ne survit que s’il a été repris dans un accord conclu depuis.
À partir de combien de salariés faut-il un CSE ?
Le CSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Ses attributions s’élargissent à partir de 50 salariés.
Combien d’heures de délégation pour un élu du CSE ?
À défaut d’accord, le tableau de l’article R2314-1 fixe le volume selon l’effectif, par exemple 10 heures par mois entre 11 et 49 salariés et 18 heures entre 50 et 74 salariés. Le plancher légal est de 16 heures à partir de 50 salariés.
