Une note affichée près de la machine à café annonce que « les élections du CSE auront lieu prochainement ». Aucune date de premier tour n’y figure. Or la loi exige justement cette date, et une information qui confère date certaine. Ce genre d’affiche suffit pourtant parfois à faire croire que le processus est lancé.
Le Code du travail fixe au contraire une suite d’étapes datées, de l’information du personnel jusqu’au second tour. Chacune a un délai, et chaque délai manqué ouvre une contestation possible. Ce guide suit ce calendrier dans l’ordre, en s’arrêtant sur le protocole d’accord préélectoral, le document où se négocient les règles concrètes du vote, souvent loin du regard des salariés.
🗳️ Ce qu’il faut retenir : l’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections par un moyen qui donne date certaine, et le premier tour doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant cette information (article L2314-4 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). L’invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral doit leur parvenir au moins 15 jours avant la première réunion. En cas de renouvellement, elle part deux mois avant la fin des mandats (article L2314-5). Si moins de la moitié des inscrits vote au premier tour, un second tour a lieu dans les 15 jours.
Quand l’employeur doit-il organiser les élections du CSE ?
L’obligation naît quand l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L2311-2, version en vigueur au 29 septembre 2026). Ensuite, les élections reviennent au terme de chaque mandat : quatre ans par défaut, ou une durée de deux à quatre ans si un accord de branche, de groupe ou d’entreprise le prévoit (articles L2314-33 et L2314-34).
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le CSE remplace les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. La délégation unique du personnel, qui regroupait déjà des instances pour défendre les intérêts des salariés, a disparu avec eux. Un texte qui parle encore d’élire des DP décrit donc un droit abrogé. Le Code a aussi changé plus récemment. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (article 8), l’article L2314-33, en vigueur depuis le 26 octobre 2025, ne limite plus le nombre de mandats successifs, que l’ancienne rédaction plafonnait à trois dans la plupart des entreprises.
Or un seuil franchi ne déclenche rien tout seul.
Si l’employeur ne bouge pas alors que l’entreprise n’a pas de CSE, un salarié ou un syndicat peut le lui demander. L’employeur doit alors engager la procédure dans le mois qui suit la réception de cette demande (article L2314-8).
Comment démarre le calendrier électoral ?
Tout part de l’information du personnel. L’employeur l’informe de l’organisation des élections par tout moyen qui confère une date certaine, avec la date envisagée pour le premier tour. En parallèle, il invite les organisations syndicales concernées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter leurs listes (articles L2314-4 et L2314-5).
« Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. »
Article L2314-4 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Les syndicats invités ne sont pas tous traités de la même façon. Les syndicats indépendants, respectueux des valeurs républicaines, constitués depuis deux ans et couvrant le champ de l’entreprise sont informés par tout moyen. Les représentatifs, ceux qui ont une section syndicale et ceux affiliés à une confédération nationale reçoivent en plus une invitation par courrier. L’invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la première réunion de négociation. Pour un renouvellement, elle part deux mois avant l’expiration des mandats, et le premier tour a lieu dans la quinzaine qui précède cette expiration.
Cependant, les entreprises de 11 à 20 salariés suivent une règle à part. L’employeur n’invite les syndicats que si au moins un salarié s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information du personnel.
Le simulateur ci-dessous place ces délais sur un calendrier.
Ces dates restent des bornes légales. Le protocole ou un désaccord porté devant l’administration peut les déplacer.
Que contient le protocole d’accord préélectoral, et qui doit le signer ?
Le protocole d’accord préélectoral fixe les règles concrètes du scrutin : répartition du personnel entre les collèges, répartition des sièges, modalités d’organisation et de déroulement du vote. Il est valable s’il est signé par la majorité des syndicats qui ont participé à la négociation, dont les syndicats représentatifs ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections (articles L2314-6 et L2314-28).
Cette double majorité change le rapport de force. Un employeur ne peut pas signer seul avec le syndicat le plus conciliant. Le protocole doit aussi mentionner la proportion de femmes et d’hommes dans chaque collège, qui sert ensuite à composer les listes (article L2314-13). Sur les points où aucun accord n’est trouvé, le juge judiciaire peut fixer les modalités du vote. Pour la répartition entre collèges, c’est l’autorité administrative qui tranche lorsqu’au moins un syndicat a répondu à l’invitation.
Et cette saisine a un effet direct.
Elle suspend le processus électoral jusqu’à la décision, et les mandats en cours sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats (article L2314-13, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le calendrier affiché au départ peut donc glisser de plusieurs semaines sans aucune irrégularité.
| Étape | Délai légal | Point de départ | Référence |
|---|---|---|---|
| Premier tour après information | Au plus tard le 90e jour | Diffusion de l’information au personnel | L2314-4 |
| Invitation des syndicats | Reçue 15 jours au moins avant la 1re réunion | Date de la première réunion de négociation | L2314-5 |
| Invitation en cas de renouvellement | Deux mois avant | Fin des mandats en cours | L2314-5 |
| Candidature dans une entreprise de 11 à 20 salariés | 30 jours | Information du personnel | L2314-5 |
| Second tour | Dans les 15 jours | Premier tour sans quorum | L2314-29 |
| Contestation de la régularité | 15 jours | Date de l’élection | R2314-24 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, consultés sur code.travail.gouv.fr.
Qui peut voter et qui peut se porter candidat ?
Sont électeurs les salariés âgés d’au moins 16 ans, présents dans l’entreprise depuis trois mois au moins et sans interdiction ni déchéance de leurs droits civiques. Sont éligibles les électeurs d’au moins 18 ans, présents depuis un an au moins (articles L2314-18 et L2314-19, versions en vigueur au 29 septembre 2026).
Pourtant, l’ancienneté ne suffit pas toujours. Les proches de l’employeur sont inéligibles, du conjoint aux frères et sœurs, alliés compris. Le sont aussi les salariés qui disposent d’une délégation écrite d’autorité les assimilant au chef d’entreprise, ou qui le représentent devant le CSE. Un salarié à temps partiel dans plusieurs entreprises ne peut être candidat que dans l’une d’elles. Sur une liste de plusieurs candidats, la part de femmes et d’hommes doit correspondre à celle du collège, avec une alternance jusqu’à épuisement des candidats d’un sexe (article L2314-30).
Le salarié qui annonce sa candidature est protégé dès que l’employeur a connaissance de son imminence.
Cette protection, prévue par l’article L2314-5, vise le licenciement du candidat. Une trace écrite de la date de candidature reste le meilleur moyen de la prouver.
Comment se déroule le scrutin, du premier au second tour ?
Le scrutin est un vote de liste à deux tours, à la proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour, seules les organisations syndicales peuvent présenter des listes. Si moins de la moitié des électeurs inscrits a voté, un second tour est organisé dans les 15 jours, ouvert à des listes non syndicales (article L2314-29, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Le vote a lieu à bulletin secret sous enveloppe, titulaires et suppléants à part, collège par collège. Il peut aussi se faire par vote électronique si un accord d’entreprise le prévoit, ou à défaut sur décision de l’employeur (article L2314-26). Les ratures sur un nom ne comptent que si elles atteignent 10 % des suffrages exprimés pour la liste. Après la proclamation, l’employeur transmet une copie des procès-verbaux aux syndicats qui ont présenté des listes ou négocié le protocole. Ainsi, chaque organisation dispose des chiffres qui fondent sa représentativité.
Le choix entre urne et vote électronique peut se négocier dans le protocole.
✅ Ce que le vote électronique permet
- Voter à distance pour les salariés itinérants ou multisites
- Un dépouillement plus rapide
- Moins de logistique de bureaux de vote
⚠️ Ce qu’il complique
- Un contrôle plus technique pour les élus et les délégués de liste
- Une dépendance au prestataire choisi par l’employeur
- Une décision unilatérale possible faute d’accord
Que se passe-t-il sans candidat ou en cas d’irrégularité ?
Sans candidat, l’employeur établit un procès-verbal de carence, le porte à la connaissance des salariés et le transmet dans les 15 jours à l’inspection du travail (article L2314-9). Une nouvelle demande d’élections ne pourra alors intervenir qu’après six mois (article L2314-8). En cas d’irrégularité, le tribunal judiciaire peut être saisi dans des délais très courts.
Mais ces délais de recours se comptent en jours. Une contestation sur la liste électorale doit être déposée dans les trois jours suivant sa publication. Une contestation sur la régularité de l’élection doit l’être dans les quinze jours suivant le scrutin (article R2314-24, version en vigueur au 29 septembre 2026). Passé ces délais, une irrégularité réelle peut rester sans suite. Côté employeur, entraver la constitution du CSE ou la libre désignation de ses membres est puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende (article L2317-1).
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons une entreprise imaginaire de 18 salariés. L’employeur affiche le 2 mars une information sur les élections, avec un premier tour prévu fin mai. Aucun salarié ne se déclare dans les 30 jours. L’employeur n’invite donc pas les syndicats et établit un procès-verbal de carence.
Une salariée affirme ensuite qu’elle n’a jamais vu l’affiche, posée dans un local peu fréquenté. Qui porte le risque ? L’employeur, qui devra établir la date certaine de son information, et les salariés, privés de CSE pendant au moins six mois si la carence tient.
Ce cas montre que tout se joue sur la preuve de l’information initiale. Une diffusion traçable, par courriel ou remise contre signature, protège les deux côtés.
Un CSE élu ouvre ensuite ses propres droits, dont les heures de délégation des titulaires, calculées selon l’effectif.
🚫 Piège classique : « le protocole peut attendre, on fixe la date d’abord »
Annoncer une date de premier tour sans avoir invité les syndicats à temps expose le scrutin à une contestation. L’invitation doit parvenir au moins 15 jours avant la première réunion de négociation, et deux mois avant la fin des mandats en cas de renouvellement (article L2314-5). La bonne démarche consiste à dater d’abord l’invitation, puis à construire le calendrier à rebours.
Ce que le calendrier permet de vérifier
Le calendrier électoral se contrôle document par document : l’information du personnel et sa date, les invitations et leur date de réception, le protocole et ses signataires, les procès-verbaux. Avec ces pièces, un élu ou un syndicat peut repérer un délai manqué. Sans elles, personne ne peut dire si le scrutin est régulier.
Et la jurisprudence ajoute des nuances que le Code ne détaille pas, sur la validité d’un protocole ou les conséquences d’une invitation tardive. Ce guide ne tranche pas ces cas particuliers. Une irrégularité ne vaut que si elle est soulevée à temps et devant le bon juge. Un délégué syndical, l’inspection du travail ou un avocat en droit social peuvent examiner votre dossier. Le dialogue social sur les conditions de travail, lui, ne commence qu’une fois les élus en place.
Pour la suite du mandat, notre article sur le rôle du suppléant au CSE précise quand il siège. Si l’employeur freine le processus, voyez ce que recouvre le délit d’entrave et comment il se prouve. Les règles de fonctionnement des réunions du CSE complètent ce tableau.
Le levier démontrable reste la date certaine : exigez-la pour l’information du personnel et pour chaque invitation, c’est elle qui ouvre ou ferme toutes les contestations.
Questions fréquentes
Combien de temps avant la fin des mandats faut-il lancer les élections du CSE ?
En cas de renouvellement, l’invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral est effectuée deux mois avant l’expiration des mandats, et le premier tour a lieu dans la quinzaine qui précède cette expiration.
Le protocole d’accord préélectoral est-il obligatoire ?
L’employeur doit inviter les syndicats à le négocier. S’il est conclu, il doit respecter une double majorité de signatures. Faute d’accord, le juge judiciaire fixe les modalités du vote et l’autorité administrative la répartition entre collèges, si au moins un syndicat a répondu à l’invitation.
Quand y a-t-il un second tour aux élections du CSE ?
Lorsque le nombre de votants au premier tour est inférieur à la moitié des électeurs inscrits. Le second tour a lieu dans un délai de quinze jours et des listes non syndicales peuvent s’y présenter.
Combien de mandats successifs un élu du CSE peut-il faire ?
La version de l’article L2314-33 en vigueur en 2026 ne fixe plus de limite au nombre de mandats successifs. Le mandat dure quatre ans, sauf accord qui le fixe entre deux et quatre ans.
Sources
- Article L2314-4 du Code du travail, information du personnel et délai de 90 jours, Code du travail numérique
- Article L2314-5 du Code du travail, invitation des syndicats et protocole préélectoral, Code du travail numérique
