Une fois le projet de suppression de postes annoncé, une autre question prend le dessus : pourquoi vous, et pas le collègue du bureau voisin ? Puis viennent les offres de reclassement, le formulaire du contrat de sécurisation professionnelle et une lettre qui mentionne une « priorité de réembauche » dont personne n’explique le fonctionnement.
Ce guide traite de cette phase-là. Le motif économique, la procédure selon l’effectif et le calcul de l’indemnité sont détaillés dans notre dossier sur le licenciement économique. Ici, on regarde ce que vous pouvez demander, dans quel délai, et ce que chaque droit produit vraiment.
🔎 En bref : l’employeur choisit les salariés licenciés selon des critères d’ordre qui intègrent au minimum les charges de famille, l’ancienneté, les difficultés de réinsertion et les qualités professionnelles (article L1233-5). Vous pouvez demander ces critères par écrit dans les 10 jours suivant votre départ effectif (article R1233-1). Le CSP se décide en 21 jours calendaires (service-public.gouv.fr, page vérifiée le 6 août 2026). La priorité de réembauche dure un an, et son non-respect ouvre droit à une indemnité d’au moins un mois de salaire (article L1235-13, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Comment l’employeur choisit-il les salariés licenciés ?
Il applique des critères d’ordre. Un accord collectif peut les fixer. À défaut, l’employeur les définit après consultation du CSE, en tenant compte au minimum de quatre critères : charges de famille, ancienneté, situation des salariés dont la réinsertion serait difficile, qualités professionnelles appréciées par catégorie (article L1233-5, version en vigueur depuis le 22 décembre 2017).
Ces critères ne s’appliquent pas à toute l’entreprise d’un bloc. Ils départagent des salariés d’une même catégorie professionnelle, c’est-à-dire des personnes qui exercent des fonctions de même nature et de formation commune. L’employeur peut privilégier un critère, à condition de tenir compte de tous les autres. En pratique, il construit une grille de points, puis classe les salariés de chaque catégorie. Mais c’est la pondération qui décide, bien plus que la liste. Une grille qui donne dix points aux qualités professionnelles et un seul à l’ancienneté produit un tout autre classement.
La règle vaut aussi pour un licenciement économique individuel (article L1233-7).
Sans accord, le périmètre du classement ne peut pas être plus petit que chaque zone d’emploi où se trouve un établissement concerné. L’employeur ne peut donc pas limiter la comparaison au seul service qu’il veut réduire.
Pouvez-vous savoir pourquoi vous avez été désigné ?
Oui, sur demande écrite. L’article L1233-17 oblige l’employeur à indiquer par écrit les critères retenus. La demande se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les 10 jours qui suivent votre départ effectif de l’entreprise. L’employeur répond dans les 10 jours suivant sa réception (article R1233-1, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Le point de départ surprend souvent : c’est le départ effectif, pas la réception de la lettre de licenciement.
Or la réponse de l’employeur ne donne pas toujours votre rang ni vos points. Le texte parle des critères retenus. Pour vérifier leur application à votre cas, il faut souvent la grille complète, que le CSE a pu recevoir lors de la consultation. Un élu peut vous dire si elle a été présentée. Les délais de dix jours ne sont pas des délais francs et expirent le dernier jour à minuit. Mieux vaut donc envoyer la demande dès le départ.
Le questionnaire suivant vous aide à faire le point sur les documents déjà en votre possession.
Que doit contenir une offre de reclassement ?
Une offre de reclassement écrite doit préciser six éléments : l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification. L’employeur l’adresse de façon personnalisée ou diffuse une liste, par tout moyen qui donne une date certaine (article D1233-2-1, version en vigueur depuis le 23 décembre 2017).
Pourtant, la liste diffusée à tous fonctionne avec ses propres règles. Elle couvre les postes disponibles en France dans l’entreprise et dans les autres sociétés du groupe. Elle doit indiquer comment l’employeur départage plusieurs candidats sur un même poste. Elle fixe un délai de candidature d’au moins 15 jours francs après sa publication, ramené à 4 jours francs en redressement ou liquidation judiciaire. Sans candidature écrite dans ce délai, vous êtes réputé avoir refusé les offres.
Une offre sans salaire ni localisation ne remplit pas ces exigences.
💡 Bon à savoir
Le silence vaut refus pour la liste de postes : l’absence de candidature écrite à l’issue du délai « vaut refus des offres » (article D1233-2-1, version en vigueur au 29 septembre 2026). Même si aucun poste ne vous convient vraiment, une candidature écrite garde une trace de votre démarche et oblige l’employeur à y répondre selon les critères de départage annoncés.
Le tableau ci-dessous rassemble les délais de cette phase, texte par texte.
| Étape | Délai | Point de départ | Référence |
|---|---|---|---|
| Candidater sur la liste de reclassement | 15 jours francs minimum (4 en redressement ou liquidation) | Publication de la liste | D1233-2-1 |
| Demander les critères d’ordre | 10 jours | Départ effectif de l’entreprise | R1233-1 |
| Accepter ou refuser le CSP | 21 jours calendaires | Lendemain de la remise du document d’information | Service-public, F13819 |
| Contester la rupture après adhésion au CSP | 12 mois, si le délai figurait dans la proposition | Adhésion au CSP | L1233-67 |
| Demander la priorité de réembauche | 1 an | Date de rupture du contrat | L1233-45 |
Textes du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026 et page service-public.gouv.fr vérifiée le 6 août 2026. Ces repères ne permettent pas de calculer une date personnelle sans vos documents.
Faut-il accepter le contrat de sécurisation professionnelle ?
La décision vous appartient, et elle dépend de votre ancienneté et de votre projet. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur doit vous proposer le CSP lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (article L1233-66). Vous avez 21 jours calendaires pour répondre, sans réduction possible.
Si vous adhérez, le contrat de travail est rompu sans préavis. Vous gardez l’indemnité de licenciement et l’éventuelle indemnité conventionnelle (article L1233-67). Avec au moins un an d’ancienneté, l’employeur verse l’équivalent de votre indemnité de préavis à France Travail, qui finance l’allocation, et un éventuel solde vous revient. Vous êtes alors suivi pendant 12 mois au plus, avec une allocation de 75 % du salaire journalier de référence si vous avez un an d’ancienneté. Et vous pouvez mobiliser votre compte personnel de formation pendant le dispositif.
France Travail est le nouveau nom de Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024, en application de la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi.
✅ Arguments pour le CSP
- Une allocation de 75 % du salaire journalier de référence avec un an d’ancienneté
- Un accompagnement renforcé par France Travail pendant 12 mois au plus
- L’indemnité de licenciement conservée
⚠️ Points de vigilance
- Avec un an d’ancienneté, l’indemnité de préavis part à France Travail, hors éventuel solde
- Un délai de contestation de 12 mois qui court dès l’adhésion
- Un choix à faire en 21 jours, parfois avant de connaître toutes les offres
Si l’employeur oublie de proposer le CSP, c’est France Travail qui le propose. L’employeur doit alors verser une contribution de deux mois de salaire brut, portée à trois mois si vous adhérez (article L1233-66, version en vigueur depuis le 8 août 2015).
Comment fonctionne la priorité de réembauche ?
Vous bénéficiez d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat, à condition de la demander dans ce même délai. L’employeur doit alors vous informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification. Votre lettre de licenciement doit mentionner cette priorité et ses conditions de mise en œuvre (article L1233-16).
« Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. »
Article L1233-45 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Le droit est réel, mais il ne crée aucun poste. Il joue seulement si un emploi compatible se libère pendant l’année. Si vous acquérez une nouvelle qualification, par exemple grâce à une formation suivie pendant le CSP, la priorité s’étend à cette qualification, à condition d’en informer l’employeur. Les représentants du personnel sont eux aussi informés des postes disponibles. Cependant, rien n’oblige l’employeur à vous relancer si vous n’avez rien demandé. Sans demande écrite, la priorité reste lettre morte.
En cas de non-respect, le juge accorde une indemnité d’au moins un mois de salaire (article L1235-13, version en vigueur depuis le 24 septembre 2017).
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons une salariée imaginaire, comptable dans une PME, licenciée pour motif économique. Elle adhère au CSP et suit une formation de contrôle de gestion. Elle envoie sa demande de priorité de réembauche deux mois après la rupture. Huit mois plus tard, l’entreprise recrute un contrôleur de gestion sans la prévenir. Son adhésion au CSP ne lui retire pas la priorité, qui devait lui être signalée au plus tard lors de son acceptation (Cass. soc., 26 février 2025, n° 23-15.427, publié).
Qui porte le risque ? L’employeur, si la salariée l’a informé de sa nouvelle qualification. Dans le cas contraire, le poste ne correspondait pas à la qualification connue de l’employeur, et le débat devient beaucoup plus incertain.
Ce cas montre que la priorité se construit par écrit, en deux temps : la demande, puis l’information sur toute nouvelle qualification.
Que vaut un recours sur l’ordre des licenciements ?
Il peut aboutir, mais il n’a pas le même effet qu’une contestation du motif. Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, une erreur dans l’application des critères d’ordre ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à des dommages-intérêts pour le préjudice subi, que le salarié doit établir (Cass. soc., 26 février 2020, n° 17-18.136, publié).
Ainsi, le choix du terrain de contestation compte. Si le motif économique lui-même est fragile, ou si la recherche de reclassement a été bâclée, c’est sur ce terrain que se joue la qualification du licenciement. Si seul le classement pose problème, la réparation vise la perte de l’emploi liée à la mauvaise désignation. Les deux demandes ne se cumulent pas pour le même préjudice (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-14.969, publié). Seul l’examen de votre dossier permet de dire laquelle a le plus de chances d’aboutir.
Le délai pour agir reste de 12 mois à compter de la notification du licenciement (article L1235-7, version en vigueur au 29 septembre 2026).
🚫 Idée reçue : « un collègue moins ancien est resté, donc mon licenciement est abusif »
L’ancienneté n’est qu’un des quatre critères minimums, et l’employeur peut en privilégier un autre, comme les qualités professionnelles, à condition de tenir compte de tous. La comparaison ne vaut qu’au sein de la même catégorie professionnelle. La bonne démarche consiste à demander les critères par écrit, puis à vérifier leur application avec la grille, plutôt que de s’appuyer sur une impression.
Ce que vous pouvez exiger par écrit, et ce qui reste ouvert
Quatre droits reposent sur un écrit que vous pouvez réclamer : les critères d’ordre, des offres de reclassement complètes, le document d’information sur le CSP et la mention de la priorité de réembauche dans la lettre. Chacun a son délai. Sans ces pièces, ce guide ne peut pas dire si votre désignation ou votre reclassement ont été réguliers.
Mais plusieurs points échappent à une réponse générale. La pondération des critères relève d’un accord ou d’un choix de l’employeur après consultation du CSE. Le montant d’une éventuelle indemnité pour mauvaise application des critères dépend du préjudice démontré. Les mesures d’un plan de sauvegarde de l’emploi, quand il existe, varient d’une entreprise à l’autre. Un délégué syndical, un élu du CSE ou un avocat en droit social peut vous aider à relire les documents. Faites-le avant l’expiration des délais du tableau.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui licencient au moins 10 personnes, les critères et le reclassement s’inscrivent dans un plan de sauvegarde de l’emploi négocié ou homologué. Pour estimer le plancher de ce qui vous est dû au départ, voyez notre article sur la prime de licenciement. Et si vous envisagez une formation pendant le CSP, notre guide du compte personnel d’activité explique comment mobiliser vos droits acquis.
Le levier démontrable reste la demande écrite et datée : critères d’ordre dans les 10 jours du départ, priorité de réembauche dans l’année, puis information de chaque nouvelle qualification.
Questions fréquentes
Quels sont les critères d’ordre des licenciements économiques ?
À défaut d’accord collectif, l’employeur doit tenir compte au minimum des charges de famille, de l’ancienneté, de la situation des salariés dont la réinsertion serait difficile et des qualités professionnelles appréciées par catégorie. Il peut privilégier un critère s’il tient compte de tous les autres (article L1233-5 du Code du travail).
Comment connaître les critères appliqués à mon licenciement ?
Adressez une demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé dans les 10 jours suivant votre départ effectif. L’employeur doit répondre par écrit dans les 10 jours suivant la réception (article R1233-1).
Combien de temps dure la priorité de réembauche ?
Un an à compter de la date de rupture du contrat, à condition d’en faire la demande pendant ce délai. En cas de non-respect, le juge accorde une indemnité d’au moins un mois de salaire (articles L1233-45 et L1235-13).
Que se passe-t-il si je ne réponds pas à une liste d’offres de reclassement ?
L’absence de candidature écrite à l’issue du délai fixé par la liste vaut refus des offres. Ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours francs, ou 4 jours francs en redressement ou liquidation judiciaire (article D1233-2-1).
