Le jour où l’on apprend un décès ou une hospitalisation, personne ne relit le Code du travail. On envoie un message à son responsable, on part, et la question du justificatif ou de la paie revient trois semaines plus tard, parfois sous forme de retenue sur salaire. C’est à ce moment que se joue la différence entre un droit et une tolérance.
Ce guide suit le congé dans l’ordre : la demande, le délai pour prévenir, le paiement, le refus éventuel de l’employeur, le retour. La liste complète des congés et leurs durées figure dans notre article pour comprendre les congés familiaux, mis à jour des réformes de 2026.
🧭 En bref : pour un mariage, une naissance ou un décès, la loi n’impose aucun délai de prévenance, mais exige un justificatif. Ces jours sont payés comme du temps de travail (article L3142-2 du Code du travail). Les congés longs obéissent à des délais écrits : 10 jours pour la présence parentale depuis le 14 juin 2026, 15 jours pour la solidarité familiale et un mois pour le proche aidant à défaut d’accord. Un refus de l’employeur se conteste directement devant le conseil de prud’hommes (article L3142-3).
Comment demander un congé pour événement familial ?
Vous informez votre employeur de l’événement et des dates d’absence, puis vous fournissez un justificatif : acte de mariage ou de PACS, acte de naissance, acte de décès, certificat médical pour l’annonce d’une maladie grave chez un enfant. L’article L3142-1 accorde le congé « sur justification » : le droit naît de l’événement prouvé, sans accord préalable de l’employeur.
Mais un écrit vous protège mieux qu’un appel.
Un courriel suffit, à condition qu’il mentionne l’événement, sa date, le texte invoqué et les jours d’absence prévus. Gardez la réponse, ou l’absence de réponse. Si le justificatif n’est pas encore disponible, par exemple un acte de décès délivré quelques jours après, dites-le dans le message et envoyez-le dès réception. Le Code ne fixe pas de délai pour cette transmission. Votre convention collective ou le règlement intérieur peut en prévoir un, et c’est ce texte qu’il faut lire avant de partir. Un message laconique du type « absent pour raisons familiales » expose au reproche d’absence non justifiée.
✍️ Démarche type en quatre temps
- Prévenir par écrit dès que possible, en citant l’article L3142-1 et les dates d’absence
- Joindre ou annoncer le justificatif officiel (acte d’état civil, certificat médical)
- Vérifier le décompte en jours ouvrables avec le service paie
- Contrôler le bulletin de paie du mois : aucune retenue ne doit apparaître
Pour les congés longs, la forme se durcit. Le congé de présence parentale suppose une lettre recommandée avec avis de réception ou une remise contre récépissé, accompagnée d’un certificat médical (article R1225-14). Le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant exigent un moyen qui donne une date certaine, avec les pièces prévues par les articles D3142-5 et D3142-8.
Quel délai pour prévenir votre employeur ?
Tout dépend du congé. Les congés pour événements familiaux n’ont pas de délai légal. Le congé de deuil demande 24 heures avant chaque période d’absence. Le congé de présence parentale exige 10 jours avant le début depuis le 14 juin 2026, puis 48 heures pour chaque journée prise. Solidarité familiale et proche aidant ont des délais fixés par accord ou, à défaut, par décret.
Sélectionnez votre situation pour voir le délai, le mode de paiement et la marge de l’employeur.
Ces délais sont des minimums écrits. Or la plupart des litiges se jouent sur la preuve que le délai a été respecté. Une lettre recommandée, un courriel avec accusé de lecture ou une remise en main propre contre signature règlent la question. Un message vocal ou une conversation dans un couloir ne la règlent pas. Pour les urgences, le Code prévoit souvent un départ immédiat dans les cas qu’il énumère : crise, dégradation soudaine de l’état de santé, urgence absolue constatée par écrit par le médecin pour la solidarité familiale.
Le délai de 10 jours pour la présence parentale date de la loi du 12 juin 2026.
💡 Bon à savoir
L’article R1225-14, texte réglementaire, mentionne encore un délai de quinze jours pour annoncer un congé de présence parentale. L’article L1225-63, modifié par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, fixe désormais dix jours. La loi l’emporte sur le décret, mais les formulaires et notes RH qui reprennent le chiffre de quinze jours risquent de circuler encore quelque temps.
Faut-il prendre le congé le jour même de l’événement ?
Non. La Cour de cassation juge que le jour d’absence « n’a pas à être nécessairement pris le jour de l’événement ». Il doit l’être dans une période raisonnable autour de celui-ci (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43.323). Service-public.gouv.fr retient la même lecture pour les congés de décès (page vérifiée le 13 février 2026).
Dans cette affaire, un salarié avait pris la veille du mariage de sa fille le jour prévu par sa convention. L’employeur l’avait décompté en congé payé. Les juges ont ordonné la restitution du jour de congé payé imposé. Pour la naissance, le texte tranche lui-même : le congé commence, à votre choix, le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit (article L3142-4). Le congé de deuil, lui, peut être pris dans l’année qui suit le décès.
Pourtant, une zone grise demeure. Que se passe-t-il si l’événement survient pendant vos congés payés, un arrêt maladie ou un week-end ? Le Code du travail ne répond pas directement. Certaines conventions collectives prévoient un report, d’autres non. Sans clause, le principe de la « période raisonnable » plaide pour un congé pris au plus près de l’événement, ce qui peut réduire l’intérêt du report. Ce point ne se tranche qu’avec votre convention sous les yeux.
Sans clause claire, posez la question par écrit au service RH avant de reprendre le travail.
Qui vous paie pendant l’absence ?
Pour les congés pour événements familiaux et le congé de deuil, l’employeur maintient votre rémunération : ces jours « n’entraînent pas de réduction de la rémunération » et comptent comme du travail effectif pour vos congés payés (article L3142-2). Pour les congés longs, le contrat est suspendu et c’est un organisme social qui indemnise, lorsqu’une allocation existe.
Et la frontière se voit sur la fiche de paie. Un congé de naissance de trois jours ne doit générer aucune ligne d’absence retenue. Un congé de paternité, en revanche, fait apparaître une absence non payée par l’employeur, compensée par les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sauf maintien prévu par votre convention. Le congé pour enfant malade n’est pas rémunéré selon la loi. Le congé supplémentaire de naissance, ouvert le 1er juillet 2026, est indemnisé à 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second selon le Code du travail numérique. Les allocations de présence parentale et de proche aidant passent par la CAF, avec leurs propres conditions.
Les jours de congés payés ne peuvent pas servir à éponger un congé familial.
L’article L3142-2 le dit en toutes lettres : la durée de ces congés « ne peut être imputée » sur le congé payé annuel. Un décompte en congés payés doit être corrigé.
| Congé | Prévenance légale | Paiement | Référence |
|---|---|---|---|
| Événement familial (mariage, naissance, décès, annonce) | Aucune, justificatif requis | Salaire maintenu par l’employeur | L3142-1, L3142-2 |
| Deuil d’un enfant de moins de 25 ans | 24 heures avant chaque période | Indemnités journalières et maintien | L3142-1-1, L3142-2 |
| Présence parentale | 10 jours, puis 48 heures par jour pris | Allocation CAF, pas de salaire | L1225-63 |
| Solidarité familiale | 15 jours à défaut d’accord | Allocation possible, pas de salaire | D3142-5 |
| Proche aidant | 1 mois à défaut d’accord | Allocation CAF, pas de salaire | D3142-11 |
Code du travail, articles vérifiés sur Légifrance dans leur version en vigueur au 29 septembre 2026.
L’employeur peut-il refuser ou reporter votre congé ?
Pour un événement familial justifié, non : la loi ouvre le congé dès que l’événement est prouvé. L’employeur ne peut ni le refuser ni en déplacer les dates pour des raisons de service. S’il le fait, la loi vous ouvre un recours rapide devant le conseil de prud’hommes.
« En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat. »
Article L3142-3 du Code du travail, version en vigueur depuis le 01/01/2020
Cependant, sa marge réapparaît sur les modalités des congés longs. Le passage à temps partiel ou le fractionnement d’un congé de solidarité familiale, de proche aidant ou de présence parentale suppose son accord (articles L3142-8, L3142-20 et L1225-62). Le principe du congé, lui, reste à votre initiative. Il peut aussi contester un justificatif incomplet ou tardif. Qui porte le risque ? Le salarié qui part sans preuve écrite, car l’employeur pourra présenter l’absence comme injustifiée et engager une sanction. D’où l’intérêt d’envoyer la pièce, même après coup.
Un refus oral ne vaut rien sans trace.
⚠️ Piège classique : accepter un décompte en congés payés « pour simplifier »
Certains services paie proposent de poser des congés payés à la place des jours d’événement familial, surtout quand l’absence tombe avant ou après un pont. C’est contraire à l’article L3142-2, qui interdit d’imputer ces jours sur le congé annuel. Refusez par écrit et demandez que l’absence soit codée en congé pour événement familial. Si le décompte est déjà fait, réclamez la restitution des jours de congés payés.
Que se passe-t-il à votre retour ?
Après un congé long, vous retrouvez votre emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (articles L3142-22 et L1225-64). Plusieurs congés s’accompagnent aussi d’une protection contre le licenciement, qui ne tombe qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la situation familiale.
Ainsi, après le décès d’un enfant de moins de 25 ans, le contrat ne peut pas être rompu pendant 13 semaines (article L1225-4-2). Pendant un congé de présence parentale, la protection couvre le congé et, depuis le 14 juin 2026, les dix semaines qui suivent (article L1225-4-4). Le congé supplémentaire de naissance protège aussi pendant toute sa durée (article L1225-4-5). La durée du congé de présence parentale compte en totalité pour votre ancienneté (article L1225-65). Un licenciement reste possible, mais l’employeur doit alors justifier d’une faute grave ou d’un motif étranger à la situation familiale.
Le retour anticipé est encadré lui aussi.
Pour le congé de solidarité familiale, vous prévenez l’employeur au moins trois jours avant de revenir si la date change (article D3142-3). Le congé prend fin de lui-même dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée (article L3142-7), sans préjudice du congé de décès.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : un salarié demande un congé de proche aidant pour sa mère, avec un préavis de trois semaines au lieu d’un mois, faute d’avoir lu le décret. L’entreprise n’a aucun accord sur ce congé. Le responsable répond qu’il « verra » et ne confirme rien.
Le délai supplétif d’un mois n’est pas respecté, sauf si la situation relève de l’urgence prévue par l’article L3142-19 : dégradation soudaine de l’état de santé ou fin brutale d’un hébergement en établissement. Dans ce cas, le congé peut débuter sans délai.
Ce cas montre que le motif d’urgence doit être documenté dès la demande. Sans lui, décaler le départ d’une semaine coûte moins cher qu’un conflit sur une absence.
Ce que vous pouvez prouver, et ce qui reste fragile
Votre dossier tient en trois pièces : la preuve de l’événement, la preuve que vous avez prévenu dans le délai applicable, et le bulletin de paie du mois. Avec elles, un refus ou une retenue se conteste sur des bases solides. Sans elles, vous dépendez de la bonne volonté de votre employeur.
Or plusieurs points restent incertains et ce guide ne peut pas les trancher pour vous. L’événement survenu pendant des congés payés dépend de votre convention collective. Le délai de transmission du justificatif n’est pas fixé par la loi. Les allocations des congés longs obéissent à des conditions de ressources ou d’activité propres à chaque organisme. Pour un désaccord sérieux, un délégué syndical, l’inspection du travail ou un avocat en droit social pourront examiner votre situation.
Si l’employeur vous reproche une absence non justifiée, relisez d’abord ce qu’il doit prouver. En cas de sanction déjà notifiée, notre guide pour contester un avertissement détaille les délais et le courrier type. Pour les durées plus favorables que la loi, cherchez la rubrique « congés exceptionnels » de votre convention collective. Les élus du CSE peuvent demander que ces règles figurent dans le règlement intérieur ou une note à jour. Une réunion suffit souvent à corriger un tableau d’absences périmé.
Le levier démontrable reste l’écrit daté : une demande qui cite le texte et joint le justificatif rend tout refus contestable devant le juge.
Questions fréquentes
Faut-il prévenir son employeur à l’avance pour un décès ?
La loi ne fixe aucun délai pour les congés de décès. Prévenez dès que possible, par écrit, et transmettez l’acte de décès. Seul le congé de deuil après le décès d’un enfant de moins de 25 ans impose de prévenir 24 heures avant chaque période.
Les jours de congé pour événement familial sont-ils payés ?
Oui. Ils n’entraînent aucune réduction de salaire et comptent comme du travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils ne peuvent pas être décomptés de vos congés payés.
L’employeur peut-il refuser un congé pour mariage ?
Non, dès lors que vous justifiez de l’événement. En cas de refus, vous pouvez saisir directement le conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Quel délai pour demander un congé de présence parentale ?
Au moins 10 jours avant le début du congé depuis le 14 juin 2026, puis 48 heures avant chaque journée ou demi-journée prise. En cas de crise ou de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant, le congé peut commencer immédiatement.
