Un CDD a une date de fin, et c’est justement ce qui le rend difficile à quitter. Là où un salarié en CDI peut démissionner et un employeur licencier, le contrat à durée déterminée engage les deux parties jusqu’au terme. Sortir plus tôt suppose d’entrer dans une case prévue par le Code.
Beaucoup de contenus en ligne parlent encore de « rupture conventionnelle de CDD » ou de « démission avec préavis ». Ces notions n’existent pas pour ce contrat. Ce guide détaille chaque cas de rupture anticipée, ce qu’il coûte et à qui, et ce qu’il change pour le chômage. Il ne remplace pas l’examen de votre contrat, ni celui de votre convention collective.
🔎 En bref : après la période d’essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme que d’un commun accord, pour faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou par le salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, le préavis est d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines. L’employeur qui rompt hors de ces cas doit des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant à courir jusqu’au terme (articles L1243-1, L1243-2 et L1243-4 du Code du travail, versions en vigueur au 29 septembre 2026).
Peut-on rompre un CDD avant son terme ?
Oui, mais seulement dans des cas limités. Une fois la période d’essai passée, le Code du travail en admet cinq : l’accord des deux parties, la faute grave, la force majeure, l’inaptitude constatée par le médecin du travail et l’embauche du salarié en CDI. Hors de ces cas, la rupture est irrégulière et celui qui en prend l’initiative s’expose à payer.
« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »
Article L1243-1 du Code du travail, premier alinéa, version en vigueur au 29/09/2026
Le cinquième cas, l’embauche en CDI, figure à l’article suivant, L1243-2. Et la liste s’arrête là. L’insuffisance professionnelle, une baisse d’activité ou une réorganisation ne permettent pas à l’employeur de rompre le contrat. Un conflit avec le manager ou une meilleure offre en CDD ne permettent pas davantage au salarié de partir. Chacun reste tenu jusqu’au terme, sauf à négocier un accord.
La période d’essai obéit à une logique différente, traitée plus bas.
Pouvez-vous quitter votre CDD avant la fin ?
Oui, dans deux cas. Vous pouvez partir si vous justifiez d’une embauche en CDI, en respectant un préavis, ou si l’employeur accepte une rupture d’un commun accord. Hors de ces deux voies, et sauf faute grave de l’employeur, un départ anticipé vous expose à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’entreprise (article L1243-3).
Mais pour l’embauche en CDI, tout repose sur la preuve. Service-public.gouv.fr conseille de fournir un justificatif, comme une promesse d’embauche ou le contrat signé (fiche « Fin d’un CDD », vérifiée le 22 janvier 2024). Le préavis se calcule à raison d’un jour par semaine, sur la durée totale du contrat, renouvellements compris, s’il a un terme précis. Sans terme précis, on retient la durée déjà effectuée. Dans tous les cas, il ne peut pas dépasser deux semaines, et les parties peuvent convenir d’un préavis plus court.
Le simulateur ci-dessous donne un ordre de grandeur.
Pour un départ en CDI, vous perdez en principe l’indemnité de fin de contrat, puisque la rupture vient de vous (article L1243-10).
Quand l’employeur peut-il rompre le contrat ?
L’employeur ne peut rompre un CDD avant le terme que pour faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail, ou d’un commun accord avec le salarié. Toute autre rupture de sa part l’oblige à verser des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme, en plus de l’indemnité de fin de contrat (article L1243-4).
Pour la faute grave, l’employeur doit suivre la procédure disciplinaire, avec convocation et entretien préalable. La faute doit aussi avoir été commise pendant le contrat en cours. La Cour de cassation l’a rappelé le 15 mars 2023 (n° 21-17.227) : des manquements relevés lors d’un CDD antérieur ne justifient pas la rupture du suivant (service-public.gouv.fr, actualité du 25 août 2023). Les critères de la faute grave sont les mêmes qu’en CDI. Notre guide sur la faute grave les détaille.
Cependant, la force majeure se plaide rarement avec succès.
Elle suppose un événement extérieur, imprévisible et irrésistible, qui rend impossible la poursuite du contrat. Des difficultés économiques ou la perte d’un client n’en relèvent pas. Si la rupture découle d’un sinistre relevant de la force majeure, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, à la charge de l’employeur (article L1243-4, second alinéa).
Reste l’inaptitude. L’employeur doit d’abord rechercher un reclassement, sauf si l’avis du médecin du travail l’en dispense. S’il ne reclasse pas le salarié, la rupture ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, doublée si l’inaptitude est d’origine professionnelle, et l’indemnité de fin de contrat reste due (article L1226-4-3 et service-public.gouv.fr, page vérifiée le 10 avril 2025).
Que se passe-t-il pendant la période d’essai ?
Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le CDD sans motif ni indemnité, sauf abus. Pour un CDD, l’essai se calcule à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines si la durée initiale ne dépasse pas six mois, et d’un mois au-delà (article L1242-10, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Or cette période n’existe que si le contrat la prévoit. Un CDD muet sur l’essai n’en comporte pas, et la protection de l’article L1243-1 s’applique dès le premier jour. La durée se calcule sur la durée initiale, pas sur les renouvellements. Un contrat de quatre mois ne peut donc pas prévoir un essai de trois semaines. Une clause d’essai plus longue que le maximum légal ne permet pas à l’employeur de rompre librement au-delà de ce maximum. Vérifiez aussi votre convention collective, qui peut prévoir des durées plus courtes.
Le raisonnement est proche de celui du CDI, avec des durées bien plus brèves.
💡 Le saviez-vous ?
Le CDD à objet défini, réservé à certains ingénieurs et cadres, obéit à une règle supplémentaire. Il peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à chaque date anniversaire (article L1243-1, second alinéa, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Quelles sommes sont dues selon le mode de rupture ?
Les sommes varient selon qui rompt et pourquoi. L’indemnité de fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération brute totale, n’est pas due en cas de rupture à l’initiative du salarié, de faute grave ou de force majeure. Elle reste due quand l’employeur rompt irrégulièrement, en plus des dommages et intérêts (articles L1243-4, L1243-8 et L1243-10).
| Cas de rupture | Indemnité de fin de contrat | Autres sommes | Référence |
|---|---|---|---|
| Salarié embauché en CDI | Non | Salaire jusqu’à la fin du préavis | L1243-2, L1243-10 |
| Faute grave du salarié | Non | Salaire et congés payés acquis | L1243-1, L1243-10 |
| Force majeure (sinistre) | Non | Indemnité égale aux salaires jusqu’au terme | L1243-4, L1243-10 |
| Inaptitude constatée | Oui | Au moins l’indemnité légale de licenciement, doublée si origine professionnelle | L1226-4-3 |
| Rupture irrégulière par l’employeur | Oui | Dommages et intérêts au moins égaux aux salaires jusqu’au terme | L1243-4 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026. Pour l’inaptitude, montant minimal selon service-public.gouv.fr, page vérifiée le 10 avril 2025.
Mais la rupture d’un commun accord n’apparaît pas dans ce tableau pour une raison simple. Le Code ne fixe aucune somme propre à ce cas. Tout dépend de ce que les parties écrivent dans leur accord, y compris sur l’indemnité de fin de contrat. Un salarié qui signe vite peut donc renoncer à plus qu’il ne le pense. Un employeur qui propose l’accord pour éviter l’article L1243-4 transfère sur le salarié un coût qu’il aurait dû supporter.
Le risque pèse alors sur celui qui signe sans avoir chiffré ce qu’il abandonne.
✅ Ce que l’accord commun permet
- Fixer librement la date de fin et un éventuel préavis
- Négocier une somme ou le maintien de l’indemnité de fin de contrat
- Éviter un contentieux sur le motif de rupture
⚠️ Ce qu’il fait perdre
- Les dommages et intérêts dus en cas de rupture irrégulière par l’employeur
- Aucune indemnité minimale garantie par la loi
- Une incertitude sur l’accès au chômage
La rupture anticipée ouvre-t-elle droit au chômage ?
Cela dépend de qui rompt. Le règlement d’assurance chômage range parmi les pertes involontaires d’emploi la rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur. Un départ à l’initiative du salarié n’ouvre pas de droits, sauf cas de démission légitime. Il faut aussi remplir la condition d’affiliation de 130 jours ou 910 heures sur 24 mois (unedic.org, page mise à jour le 1er avril 2025).
Or la rupture d’un commun accord reste la zone grise. L’article 2 du règlement ne la cite pas parmi les cas de privation involontaire pour un CDD. L’Unédic indique en revanche que si la durée du CDD est modifiée d’un commun accord, la fin du contrat ainsi modifié reste un chômage involontaire. La frontière entre les deux formules tient à la rédaction de l’acte signé. France Travail examine chaque dossier, et ce guide ne peut pas garantir sa décision.
Avant de signer, demandez donc par écrit comment France Travail qualifiera la fin de votre contrat.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une salariée en CDD de neuf mois, sans période d’essai prévue, apprend au quatrième mois que le projet qui justifiait son poste est abandonné. La direction lui propose de « se séparer à l’amiable » avec effet sous quinze jours.
L’abandon du projet ne fait partie d’aucun cas de l’article L1243-1. Si l’employeur rompait seul, il devrait au moins cinq mois de salaire en dommages et intérêts, plus l’indemnité de fin de contrat. Qui porte le risque ? La salariée, si elle signe un accord sans contrepartie : elle renonce à ces sommes et laisse planer un doute sur son chômage.
Ce cas montre que la proposition « à l’amiable » se chiffre avant de se signer, en la comparant à ce que coûterait une rupture irrégulière.
Ce qu’un dossier de rupture permet d’établir
Trois pièces suffisent pour savoir où vous en êtes : le contrat avec ses éventuels avenants de renouvellement, la lettre ou l’accord de rupture, et le motif invoqué. Avec elles, vous vérifiez si la rupture entre dans un cas légal, si l’essai était encore en cours et quelles sommes sont dues. Sans elles, aucune conclusion fiable n’est possible.
Pourtant, les échanges oraux dominent souvent ces fins de contrat. Un « on arrête là » prononcé en réunion ne vaut pas accord des parties. Un courriel où le salarié dit « je ne reviendrai pas » peut, à l’inverse, être présenté comme une rupture à son initiative. Chaque formule écrite compte, parce qu’elle fixe qui a rompu. Les documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte, sont dus dans tous les cas.
Reste une formule qui circule encore dans les services RH et qu’il faut écarter.
🚫 Piège classique : « on fait une rupture conventionnelle de CDD »
La rupture conventionnelle homologuée relève des articles L1237-11 et suivants, dans la partie du Code consacrée à la rupture du CDI. Elle ne s’applique pas au CDD. Pour ce contrat, on parle de rupture d’un commun accord, sans homologation et sans indemnité minimale. La bonne approche consiste à rédiger un accord écrit clair sur la date, les sommes et l’initiative, et à ne pas signer un formulaire de rupture conventionnelle qui ne correspond à rien.
Pour une vue d’ensemble des fins de contrat, CDI compris, consultez notre carte des modes de rupture du contrat de travail. Si vous hésitez à passer d’un CDI à un contrat court, lisez ce qu’il faut vérifier avant de quitter un CDI pour un CDD. Et si le motif de recours de votre contrat vous paraît fragile, la requalification en CDI peut changer toute l’analyse de la rupture.
Le levier démontrable reste l’écrit qui dit qui a rompu et pourquoi : sans lui, aucune des protections de l’article L1243-4 ne se réclame.
Questions fréquentes
Peut-on démissionner d’un CDD ?
Pas au sens du CDI. Après la période d’essai, vous ne pouvez partir avant le terme que si vous justifiez d’une embauche en CDI, si l’employeur accepte une rupture d’un commun accord ou s’il a commis une faute grave. Un départ hors de ces cas peut vous obliger à indemniser l’employeur.
Quel préavis pour quitter un CDD pour un CDI ?
Un jour par semaine, calculé sur la durée totale du contrat renouvellements compris s’il a un terme précis, ou sur la durée effectuée sinon. Le préavis ne peut pas dépasser deux semaines, et les parties peuvent convenir d’une durée plus courte (article L1243-2).
Que doit l’employeur s’il rompt un CDD sans motif valable ?
Des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, auxquels s’ajoute l’indemnité de fin de contrat de 10 % (articles L1243-4 et L1243-8).
La rupture conventionnelle existe-t-elle pour un CDD ?
Non. La rupture conventionnelle homologuée est réservée au CDI. Un CDD peut être rompu d’un commun accord, par un écrit qui fixe la date et les éventuelles sommes, sans homologation.
A-t-on droit au chômage après une rupture anticipée de CDD ?
Oui si la rupture vient de l’employeur et si vous remplissez la condition d’affiliation. Non en principe si elle vient de vous, sauf démission légitime. Pour une rupture d’un commun accord, France Travail apprécie au cas par cas.
