« On va mettre fin à votre contrat. » La phrase ne dit presque rien tant que l’on ne sait pas qui rompt, sur quel contrat et selon quelle procédure. Préavis, indemnités, accès au chômage, délai pour contester : tout change selon que le départ vient de vous, de l’employeur ou d’un accord, et selon que vous êtes en CDI, en CDD ou encore en période d’essai.
Cette page sert de carte. Elle classe les modes de rupture reconnus par le Code du travail, montre ce que chacun déclenche et renvoie vers nos guides détaillés dès qu’un sujet mérite plus qu’un paragraphe. Elle ne tranche pas votre dossier. Elle vous donne les questions à poser avant de signer quoi que ce soit.
📌 Ce qu’il faut retenir : un CDI peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord (article L1231-1 du Code du travail). Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les cas limités par les articles L1243-1 et L1243-2. Sauf délai plus court prévu par un texte particulier, toute action portant sur la rupture se prescrit par 12 mois à compter de sa notification (article L1471-1, versions en vigueur au 29 septembre 2026).
Quels sont les modes de rupture d’un contrat de travail ?
Le Code du travail organise la rupture du CDI autour de trois initiatives : celle de l’employeur (licenciement, mise à la retraite), celle du salarié (démission, départ à la retraite) et celle des deux parties (rupture conventionnelle). Le CDD, lui, s’arrête en principe à son terme. S’y ajoutent la prise d’acte, la résiliation judiciaire et la présomption de démission, qui ont leurs propres règles.
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai. »
Article L1231-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026
Or ce découpage par initiative cache une forte asymétrie de protection. Le licenciement est la forme la plus encadrée, avec un motif à justifier, un entretien préalable, une lettre, un préavis et une indemnité. La démission est la plus légère sur le papier, mais c’est aussi celle qui vous prive le plus souvent des allocations chômage. La rupture conventionnelle se place entre les deux, sous le contrôle de l’administration. Quant à la période d’essai, la seconde phrase de l’article cité la sort de ces règles, et sa rupture obéit surtout à un délai de prévenance détaillé dans notre guide de la période d’essai en CDI.
Le mode de rupture choisi, ou subi, décide donc presque tout ce qui suit.
Comment l’employeur peut-il rompre un CDI ?
L’employeur rompt un CDI par un licenciement, qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, personnelle ou économique. Sauf faute grave, le salarié a droit à un préavis légal d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, puis de deux mois au-delà, sauf texte ou usage plus favorable (article L1234-1, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Mais la nature du motif change toute la procédure. Un licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire, comme la faute grave, ou non disciplinaire, comme l’insuffisance professionnelle ou l’inaptitude. Le licenciement économique suit des règles propres, avec une obligation de reclassement et, au-delà de certains volumes, un plan de sauvegarde de l’emploi. L’indemnité légale de licenciement est due à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave (article L1234-9). Son plancher est d’un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis d’un tiers de mois par année à partir de dix ans (article R1234-2, version en vigueur depuis le 27 septembre 2017).
Quand le motif ne tient pas devant le juge, l’indemnisation suit un barème que nous détaillons dans l’article sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La mise à la retraite est l’autre voie ouverte à l’employeur. À partir de l’âge du taux plein automatique, il doit interroger le salarié sur son intention de partir, et un refus bloque la mise à la retraite pour l’année. La même procédure se répète chaque année jusqu’au soixante-neuvième anniversaire, ce qui laisse à l’employeur la décision seulement à 70 ans (article L1237-5, version en vigueur depuis le 26 octobre 2025). Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, ce mécanisme vise aussi le salarié qui avait déjà atteint cet âge à son embauche.
Le simulateur ci-dessous vous aide à situer votre cas parmi les grands modes de rupture.
Le seuil de 8 mois mérite une attention particulière, car quelques jours suffisent à le franchir ou à le rater.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une salariée en CDI reçoit sa convocation à entretien préalable après 7 mois et 3 semaines d’ancienneté, pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement lui est notifiée quelques jours plus tard. À cette date, elle n’a pas atteint les 8 mois ininterrompus exigés par l’article L1234-9.
Sans disposition conventionnelle plus favorable, elle n’a pas droit à l’indemnité légale de licenciement. Qui porte le risque ? Elle seule, si le calendrier de la procédure a été calé juste sous le seuil.
Ce cas montre qu’il faut regarder la convention collective avant de conclure, puis la façon dont l’ancienneté est décomptée, car les absences ne comptent pas toutes de la même façon.
Comment le salarié peut-il quitter son CDI ?
Le salarié en CDI peut démissionner à tout moment, sans motif et sans forme imposée, à condition d’exprimer une volonté claire et non équivoque de partir. La loi ne fixe pas la durée du préavis : elle renvoie à la convention ou à l’accord collectif, puis aux usages (service-public.gouv.fr, fiche « Démission » vérifiée le 8 juillet 2026).
Pourtant, une démission donnée sous la pression ou sur un coup de colère n’est pas forcément définitive. Si la volonté de partir est équivoque, le conseil de prud’hommes peut requalifier le départ en licenciement injustifié. Un écrit reste donc préférable, même si la loi ne l’impose pas. Notre guide de la démission d’un CDI détaille la lettre et le préavis. Côté revenus, la démission ferme en principe l’accès aux allocations chômage, sauf démission reconnue légitime ou projet de reconversion validé, deux cas que nous examinons dans l’article sur la démission et le chômage.
Reste l’absence prolongée sans explication, que la loi traite désormais à part.
Le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne revient pas après une mise en demeure peut être présumé démissionnaire (article L1237-1-1, version en vigueur depuis le 23 décembre 2022). Le délai laissé pour reprendre le travail ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure. Des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève font échec à la présomption (article R1237-13, en vigueur depuis le 19 avril 2023). Le mécanisme et ses limites sont traités dans notre article sur l’abandon de poste.
Peut-on rompre un CDI d’un commun accord ?
Oui, par la rupture conventionnelle. Employeur et salarié signent une convention qui fixe la date de départ et une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Chacun dispose ensuite de 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration a 15 jours ouvrables pour instruire la demande d’homologation (articles L1237-13 et L1237-14, versions en vigueur au 29 septembre 2026).
Cependant, le mot « commun » décrit une procédure, pas un rapport de force équilibré. L’employeur qui propose une rupture conventionnelle échappe à la justification d’un motif et à une partie du risque judiciaire. Le salarié obtient en contrepartie une sortie négociée et, s’il remplit les conditions, l’accès aux allocations chômage. Le montant de l’indemnité se discute au-delà du plancher, et c’est souvent là que se mesure la marge réelle de chacun. Les étapes, les délais et les points de négociation sont détaillés dans notre guide de la rupture conventionnelle d’un CDI.
💡 Le saviez-vous ?
Si l’administration ne notifie aucune décision dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’homologation de la rupture conventionnelle est réputée acquise. Tout litige sur la convention relève alors du conseil de prud’hommes, qui doit être saisi dans les 12 mois suivant la date d’homologation (article L1237-14 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Il existe aussi des départs négociés collectifs, comme la rupture conventionnelle collective, qui supposent un accord d’entreprise.
Que faire quand l’employeur manque gravement à ses obligations ?
Deux voies existent pour le salarié en CDI qui reproche à son employeur des manquements graves : la prise d’acte, qui rompt le contrat immédiatement, et la résiliation judiciaire, qui laisse le contrat courir pendant que le juge statue. Aucune des deux ne garantit l’issue. Tout dépend de la preuve des manquements et de leur gravité.
Avec la prise d’acte, vous cessez de travailler le jour même, sans préavis obligatoire. Le conseil de prud’hommes, que vous devez saisir, requalifie ensuite la rupture soit en licenciement, soit en démission, et il dispose d’un mois pour statuer (service-public.gouv.fr, fiche « Prise d’acte » vérifiée le 18 septembre 2026). Si les manquements sont reconnus, vous obtenez les indemnités d’un licenciement injustifié et l’accès au chômage. S’ils ne le sont pas, vous n’obtenez que l’indemnité de congés payés et, sauf conditions particulières, pas d’allocations. La résiliation judiciaire fonctionne autrement : vous continuez à travailler pendant la procédure, et un refus du juge laisse le contrat se poursuivre normalement (fiche « Résiliation judiciaire » vérifiée le 23 mai 2025).
✅ Résiliation judiciaire : ce qu’elle préserve
- Votre salaire pendant toute la procédure
- Votre poste si le juge rejette la demande
- Les effets d’un licenciement injustifié si elle est prononcée
⚠️ Prise d’acte : ce qu’elle expose
- Un départ immédiat, sans salaire en attendant le jugement
- Une requalification en démission si la preuve est jugée insuffisante
- Pas d’allocations chômage dans ce cas, sauf conditions particulières
Qui porte le risque dans une prise d’acte, sinon le salarié, seul face au juge et sans salaire ?
Et un dossier solide se prépare avant de partir. Il réunit des écrits datés, des bulletins de paie, des échanges avec la hiérarchie et, si possible, des alertes restées sans réponse. Un élu du CSE ou un délégué syndical peut aider à rassembler ces pièces avant toute décision.
Comment se termine un CDD, et peut-on le rompre avant le terme ?
Un CDD prend fin à son terme. Avant cette date, il ne peut être rompu que d’un commun accord, pour faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail (article L1243-1), ou à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI (article L1243-2, versions en vigueur au 29 septembre 2026). Il n’existe pas de démission au sens du CDI.
Ainsi, le salarié qui part pour un CDI doit en principe respecter un préavis d’un jour par semaine, calculé sur la durée totale du contrat renouvellements compris lorsqu’il a un terme précis, et plafonné à deux semaines. Hors des cas prévus, la rupture anticipée coûte cher à celui qui la provoque. L’employeur qui rompt irrégulièrement doit des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme. Le salarié qui part sans motif admis peut, lui, être condamné à indemniser le préjudice subi par l’employeur (service-public.gouv.fr, fiche « Fin d’un CDD » vérifiée le 22 janvier 2024). À l’échéance, si aucun CDI ne suit, l’indemnité de fin de contrat vaut 10 % de la rémunération totale brute versée (article L1243-8), sauf exceptions prévues par le Code.
Les détails, y compris la rupture pendant l’essai du CDD, sont traités dans notre guide pour rompre un CDD.
🚫 Piège classique : « je démissionne de mon CDD avec un mois de préavis »
Le CDD ne se quitte pas comme un CDI. Sans embauche en CDI à justifier, sans accord de l’employeur ou sans faute grave de sa part, le départ anticipé est irrégulier, quel que soit le préavis proposé. La bonne démarche consiste à obtenir un accord écrit de rupture, ou à conserver la promesse d’embauche en CDI qui ouvre le droit de partir.
Un CDD conclu hors des cas autorisés peut aussi être requalifié en CDI, ce qui change la nature même de la rupture.
Quels documents et quels délais après la rupture ?
Quel que soit le mode de rupture, l’employeur doit tenir à votre disposition le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte, plus l’état récapitulatif de l’épargne salariale s’il y a lieu. Ces documents sont quérables : il doit les tenir prêts, sans obligation de vous les envoyer (service-public.gouv.fr, vérifiée le 24 février 2026).
Mais chaque document a sa fonction propre. Le certificat de travail prouve vos périodes d’emploi. L’attestation employeur permet l’examen de vos droits au chômage, et l’employeur la transmet aussi directement à France Travail, par voie électronique s’il emploie au moins 11 salariés (article R1234-9, version en vigueur depuis le 1er juillet 2024). France Travail a remplacé Pôle emploi le 1er janvier 2024, en application de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi. Le solde de tout compte récapitule les sommes versées, et sa signature fait courir un délai de dénonciation de six mois.
| Mode de rupture | Préavis légal | Indemnité prévue par la loi | Référence |
|---|---|---|---|
| Licenciement (hors faute grave) | 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà | Indemnité légale dès 8 mois d’ancienneté | L1234-1, L1234-9 |
| Démission | Aucune durée légale, renvoi à la convention ou aux usages | Aucune | Fiche service-public F2883 |
| Rupture conventionnelle | Aucun, date fixée dans la convention | Indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale | L1237-13 |
| Prise d’acte | Aucun préavis obligatoire | Selon la requalification décidée par le juge | Fiche service-public F24409 |
| CDD : départ pour un CDI | 1 jour par semaine, 2 semaines au plus | Pas d’indemnité de fin de contrat | L1243-2, L1243-10 |
Minimums légaux au 29 septembre 2026. Une convention collective, le contrat ou un usage peuvent prévoir des durées ou des montants plus favorables.
Le délai pour contester la rupture elle-même est court. Toute action portant sur la rupture du contrat se prescrit par 12 mois à compter de sa notification, sauf délai plus bref prévu par un texte particulier (article L1471-1). Les demandes de salaire obéissent à d’autres délais.
Notez la date de notification dès réception de la lettre.
Ce qui se vérifie avant de signer ou de partir
Avant toute rupture, trois éléments se vérifient sur pièces : votre contrat de travail, votre convention collective et votre ancienneté exacte. Ils déterminent le préavis, le montant plancher des indemnités et parfois des garanties propres à votre branche. Sans eux, aucune réponse fiable n’est possible, et ce guide ne peut pas trancher à votre place.
Et la frontière entre droit et promesse se lit vite une fois les textes en main. Le préavis légal, l’indemnité légale, le délai de rétractation de la rupture conventionnelle et la remise des documents de fin de contrat relèvent du droit. Le montant négocié au-delà du plancher, la dispense de préavis payée ou une lettre de recommandation relèvent de la négociation. Une assurance orale du type « vous aurez le chômage, ne vous inquiétez pas » ne vaut rien tant que le mode de rupture ne le permet pas. Un délégué syndical, l’inspection du travail ou un avocat en droit social pourront examiner un dossier qui vous semble irrégulier.
Si votre employeur évoque un licenciement, lisez aussi notre guide pour contester un licenciement abusif, qui décrit les signaux d’une procédure bâclée. Pour estimer ce qui vous revient, notre page sur la prime de licenciement reprend les bases de calcul. Et si vous hésitez à changer de contrat plutôt qu’à rompre, voyez ce qu’implique le fait de quitter un CDI pour un CDD.
Le levier démontrable reste le mode de rupture lui-même : identifiez-le par écrit avant de signer, car c’est lui qui fixe vos droits.
Questions fréquentes
Quelles sont les différentes façons de rompre un CDI ?
Un CDI peut être rompu par l’employeur (licenciement, mise à la retraite), par le salarié (démission, départ à la retraite) ou d’un commun accord (rupture conventionnelle). Le salarié peut aussi prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire en cas de manquements graves de l’employeur.
Peut-on rompre un CDD avant son terme ?
Seulement d’un commun accord, pour faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, un préavis d’un jour par semaine s’applique, dans la limite de deux semaines.
Quel préavis en cas de licenciement ?
Hors faute grave, la loi prévoit un mois de préavis entre six mois et deux ans d’ancienneté, et deux mois à partir de deux ans. Sous six mois, la durée dépend de la convention collective ou des usages. Un texte plus favorable l’emporte.
Combien de temps pour contester une rupture de contrat ?
En principe 12 mois à compter de la notification de la rupture. Pour une rupture conventionnelle, le recours doit être formé dans les 12 mois suivant la date d’homologation.
