« Prime de licenciement » : l’expression revient dans toutes les discussions de fin de contrat, alors qu’aucun texte ne l’emploie. Le Code du travail parle d’indemnité de licenciement, et il en fixe un plancher précis. Beaucoup de salariés découvrent ce montant sur leur solde de tout compte, sans savoir le recalculer.
Or le calcul tient en deux articles réglementaires et un choix de salaire de référence qui se fait toujours en faveur du salarié. Ce guide détaille ce plancher légal, ses exclusions, ce qu’une convention collective peut y ajouter et la façon de contrôler le chiffre avant de signer quoi que ce soit.
🔎 En bref : en CDI, vous avez droit à l’indemnité légale de licenciement dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde. Elle vaut au minimum un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà (art. R1234-2, version en vigueur depuis le 27 septembre 2017). Pour 1 500 € de salaire de référence et 3 ans et 6 mois d’ancienneté, le plancher atteint 1 312,50 € (exemple de service-public.gouv.fr, page vérifiée le 5 juin 2026). Votre convention collective peut prévoir plus.
Qu’appelle-t-on prime de licenciement ?
La prime de licenciement désigne l’indemnité que l’employeur doit verser au salarié en CDI qu’il licencie, quel que soit le motif, personnel ou économique, dès lors que le salarié compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue et n’a pas commis de faute grave. C’est un minimum légal, que la convention collective ou le contrat peuvent améliorer.
« Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. »
Article L1234-9 du Code du travail, version en vigueur depuis le 24/09/2017
Chaque mot de cette phrase compte. Le texte vise le CDI, donc un CDD qui arrive à son terme relève d’une autre indemnité, celle de fin de contrat. Il exige une ancienneté « ininterrompue » chez le même employeur, ce qui pose la question des contrats successifs. Il écarte la faute grave, et service-public.gouv.fr ajoute la faute lourde. Mais un licenciement pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude ou pour motif économique ouvre bien droit à l’indemnité.
Le motif du licenciement change la procédure, pas le plancher.
Comment se calcule l’indemnité légale ?
L’indemnité légale se calcule en mois de salaire de référence : un quart de mois par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année à partir de la dixième. Les années incomplètes comptent au prorata des mois accomplis (art. R1234-2 et service-public.gouv.fr, page vérifiée le 5 juin 2026).
Ainsi, 12 ans d’ancienneté donnent 10 × 1/4 plus 2 × 1/3 de mois, soit environ 3,17 mois de salaire. L’ancienneté se compte jusqu’à la date de rupture effective du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si l’employeur vous en dispense. Quelques semaines de préavis peuvent donc faire franchir le seuil des 8 mois ou celui des 10 ans. Le calcul se fait en brut, sur la rémunération antérieure à la rupture. Un salarié qui a changé de poste dans l’entreprise garde toute son ancienneté, sauf texte contraire.
Le simulateur ci-dessous applique cette formule avec le salaire de référence le plus favorable.
Si votre ancienneté mélange temps plein et temps partiel, le résultat du simulateur sera trop haut ou trop bas : la section suivante explique pourquoi.
Quel salaire de référence retenir ?
Le salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des 3 derniers mois. Dans ce second cas, une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces trois mois n’est prise en compte qu’au prorata (art. R1234-4, version en vigueur depuis le 27 septembre 2017).
Cependant, deux situations faussent souvent le calcul. Un salarié en arrêt maladie ou en temps partiel thérapeutique avant son licenciement verrait sa moyenne s’effondrer. Service-public.gouv.fr précise que l’on retient alors les 12 ou les 3 derniers mois précédant l’arrêt. Le second piège concerne les carrières mixtes. L’article L3123-5 prévoit que l’indemnité d’un salarié qui a travaillé à temps complet puis à temps partiel, ou l’inverse, se calcule proportionnellement aux périodes accomplies sous chaque régime. Un salarié passé à mi-temps en fin de carrière ne perd donc pas la valeur de ses années à temps plein.
Réclamez vos bulletins de paie des 12 derniers mois avant de vérifier quoi que ce soit.
Indemnité légale, conventionnelle ou spéciale : laquelle s’applique ?
Vous percevez l’indemnité la plus élevée entre l’indemnité légale et celle prévue par votre convention collective ou votre contrat, sans cumul des deux. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, la loi prévoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (art. L1226-14).
Mais l’indemnité spéciale connaît une limite. Elle n’est pas due si l’employeur établit que le salarié a refusé de façon abusive le reclassement proposé. Le caractère abusif se discute devant le juge, au cas par cas, et un refus motivé par une baisse de salaire ou un changement de lieu important n’est pas automatiquement abusif. Côté convention collective, certaines branches prévoient des indemnités plus élevées selon la catégorie ou l’âge. La comparaison se fait sur le montant final, pas sur la formule. Consultez la clause « indemnité de licenciement » de votre convention collective avant de conclure.
Pour la procédure propre à ce motif, voyez notre article sur le licenciement pour inaptitude.
| Situation | Indemnité due | Montant minimal | Référence |
|---|---|---|---|
| CDI, motif personnel ou économique, 8 mois et plus | Indemnité légale ou conventionnelle si plus favorable | 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà | L1234-9, R1234-2 |
| Inaptitude d’origine professionnelle | Indemnité spéciale | Double de l’indemnité légale, sauf refus abusif du reclassement | L1226-14 |
| Faute grave ou faute lourde | Aucune indemnité légale | 0, sauf clause conventionnelle contraire | L1234-9, service-public.gouv.fr |
| Moins de 8 mois d’ancienneté | Aucune indemnité légale | 0, sauf convention plus favorable | L1234-9 |
| Carrière à temps plein puis partiel | Indemnité légale proratisée | Calcul proportionnel à chaque période | L3123-5 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026. Exclusion de la faute lourde relevée sur service-public.gouv.fr, page vérifiée le 5 juin 2026.
Quelles ruptures n’ouvrent pas droit à cette indemnité ?
L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de faute grave ou lourde, ni au salarié qui compte moins de 8 mois d’ancienneté, ni en cas de démission. Le CDD qui arrive à son terme relève d’une autre logique. La rupture conventionnelle, elle, obéit à ses propres règles, avec une indemnité spécifique qui ne peut pas descendre sous le plancher légal.
Et la qualification de la faute pèse lourd. Un employeur qui retient la faute grave supprime à la fois l’indemnité de licenciement et le préavis. Si le juge requalifie ensuite la faute en cause réelle et sérieuse simple, les deux redeviennent dus. Notre dossier sur la faute grave détaille ce qui la caractérise et qui doit la prouver. La lettre de licenciement fixe les motifs, et l’employeur ne peut pas en ajouter d’autres ensuite. Relisez-la donc avec attention.
Pour une rupture négociée, lisez notre guide de la rupture conventionnelle.
🚫 Idée reçue : « l’indemnité de licenciement est plafonnée à 20 mois de salaire »
Le chiffre de 20 mois vient d’un autre texte. C’est le maximum du barème des dommages et intérêts que le juge accorde pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, atteint à partir de 29 ans d’ancienneté (art. L1235-3, version en vigueur depuis le 1er avril 2018). L’indemnité légale de licenciement n’a pas de plafond. Et les deux se cumulent : le juge ne peut pas déduire l’indemnité légale des dommages et intérêts qu’il fixe.
L’indemnité est-elle imposable et soumise à cotisations ?
La part qui correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle est entièrement exonérée d’impôt sur le revenu. Au-delà, l’exonération reste possible dans certaines limites, avec un plafond de 288 360 € en 2026. Côté cotisations sociales, l’exonération joue dans la limite de 96 120 € (service-public.gouv.fr, page vérifiée le 5 juin 2026).
Pourtant, ces plafonds ne concernent qu’une minorité de dossiers. Pour un salarié au salaire moyen, l’indemnité légale reste bien en dessous. La vraie question fiscale se pose pour les indemnités supra-légales négociées, par exemple dans un plan de sauvegarde de l’emploi ou une transaction. Service-public.gouv.fr fixe la part exonérée d’impôt au-delà du minimum à deux fois la rémunération brute de l’année précédente ou à 50 % de l’indemnité, selon le plus favorable. Le calcul exact dépend de votre rémunération, et le dossier doit alors passer par un conseil.
Le montant brut affiché ne dit donc pas tout de ce que vous toucherez.
💡 Le saviez-vous ?
Le plafond de 96 120 € correspond à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale 2026, fixé à 48 060 €, et celui de 288 360 € à six fois ce plafond. L’article R1234-2 s’applique aussi aux mises à la retraite et aux ruptures conventionnelles prononcées après la publication du décret du 25 septembre 2017 qui l’a créé dans sa rédaction actuelle.
Comment vérifier et contester le montant versé ?
L’indemnité figure sur le solde de tout compte remis à la fin du contrat. Vous pouvez signer le reçu tout en contestant le montant ensuite : il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, et au-delà il devient libératoire pour les seules sommes qui y sont mentionnées (art. L1234-20, version en vigueur depuis le 27 juin 2008).
Ainsi, la vérification suit un ordre simple. Recalculez l’ancienneté jusqu’à la fin du préavis. Comparez les deux moyennes de salaire. Cherchez la clause de votre convention collective. Vérifiez qu’un arrêt maladie n’a pas écrasé la base de calcul. Un écart constaté se réclame d’abord par lettre recommandée à l’employeur, puis devant le conseil de prud’hommes si rien ne bouge. Le délai pour agir dépend de la nature de la demande, et nous ne pouvons pas le trancher pour votre cas sans connaître le dossier.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une salariée compte 9 ans et 10 mois d’ancienneté à la notification de son licenciement, avec un préavis de 2 mois. Sa moyenne sur 12 mois est de 2 400 €, mais une prime annuelle de 3 600 € tombe dans les 3 derniers mois. L’employeur calcule sur 9 ans et 10 mois et sur 2 400 €.
Or l’ancienneté se compte jusqu’à la fin du préavis, soit 10 ans. Et la moyenne sur 3 mois, avec la prime ramenée à 300 € par mois, peut dépasser 2 400 € si le salaire de base a augmenté. Qui porte le risque ? La salariée, si elle ne recalcule pas avant la fin du délai de six mois.
Ce cas montre que les deux paramètres les plus souvent mal appliqués se vérifient avec les seuls bulletins de paie et la lettre de licenciement.
Un calcul refait par écrit, bulletins à l’appui, pèse plus qu’une contestation de principe.
Ce que vous pouvez recalculer, et ce qui reste à trancher
Le plancher légal se recalcule seul, avec trois pièces : la lettre de licenciement, les bulletins de paie des 12 derniers mois et votre convention collective. La formule, le choix du salaire de référence et la date de fin du préavis sont fixés par des textes précis. Sur ces points, une erreur de l’employeur se démontre.
Mais d’autres questions échappent au calcul. La qualification de la faute, le caractère abusif d’un refus de reclassement ou l’origine professionnelle d’une inaptitude relèvent de l’appréciation du juge. Une indemnité supra-légale dépend d’une négociation. Et le traitement fiscal au-delà du minimum dépend de vos revenus. Sur ces sujets, un délégué syndical, un défenseur syndical ou un avocat en droit social pourront examiner votre dossier.
Si votre licenciement a un motif économique, notre guide du licenciement économique détaille la procédure, le reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle. Pour vérifier le document qui récapitule toutes vos sommes, lisez notre article sur le reçu pour solde de tout compte. Et si vous contestez le motif lui-même, voyez comment fonctionne le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le levier démontrable reste votre propre calcul, ancienneté arrêtée à la fin du préavis et meilleure des deux moyennes de salaire, confronté par écrit au solde de tout compte.
Questions fréquentes
Quelle ancienneté faut-il pour toucher une prime de licenciement ?
Il faut 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, en CDI. L’ancienneté se compte jusqu’à la fin du préavis, même si l’employeur vous en dispense.
Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?
Elle vaut au minimum un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Le salaire retenu est la plus favorable des moyennes des 12 ou des 3 derniers mois.
A-t-on droit à une indemnité de licenciement en cas de faute grave ?
Non, ni en cas de faute lourde, sauf clause conventionnelle plus favorable. Si le juge requalifie la faute en cause réelle et sérieuse simple, l’indemnité redevient due.
L’indemnité de licenciement est-elle imposable ?
La part correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu. Au-delà, l’exonération est limitée, avec un plafond de 288 360 € en 2026 selon service-public.gouv.fr.
