« Votre contrat s’arrête vendredi, on vous rappelle dans quinze jours pour le même poste. » Beaucoup de salariés en CDD ont entendu une variante de cette phrase. Elle mélange souvent deux choses que le Code du travail sépare avec soin : prolonger un contrat et en signer un nouveau.
Le premier cas relève du renouvellement, avec ses plafonds de nombre et de durée. Le second relève de la succession de contrats, et c’est là qu’intervient le délai de carence, cette période pendant laquelle l’employeur ne peut pas repourvoir le même poste par un contrat court. Ce guide traite ce second volet : son calcul, ses exceptions, ce que risque l’employeur qui l’ignore, et ce qui change à la fin du dernier contrat.
📌 Les points clés : à défaut d’accord de branche, le délai de carence entre deux contrats sur le même poste est égal au tiers de la durée du contrat échu, renouvellements compris, si celle-ci atteint 14 jours, et à la moitié en dessous (article L1244-3-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Il se compte en jours d’ouverture de l’établissement. Plusieurs situations en dispensent, et un accord de branche étendu peut en ajouter. Un nouveau contrat conclu en violation de ces règles est réputé à durée indéterminée.
Qu’est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?
Le délai de carence est la période qui doit s’écouler, à la fin d’un CDD, avant que l’employeur puisse de nouveau pourvoir le même poste par un CDD ou par un contrat d’intérim. La règle vise le poste, pas la personne. Sa durée dépend de celle du contrat qui vient de se terminer, renouvellements compris (article L1244-3).
Le texte applicable par défaut tient en quelques lignes, et c’est lui qu’il faut avoir sous les yeux.
« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-3, ce délai de carence est égal : 1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus […] »
Article L1244-3-1 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Depuis les ordonnances de septembre 2017, la branche passe en premier. Un accord de branche étendu peut fixer ses propres modalités de calcul et ses propres cas de dispense, et la loi ne s’applique qu’à défaut. Ainsi, deux salariés au même poste dans deux secteurs différents peuvent relever de règles distinctes. Le Code du travail numérique publie pour plusieurs conventions collectives une fiche qui indique si la branche a négocié ce point. C’est la première vérification à faire, avant tout calcul.
Reste une idée à garder : le délai vise l’usage permanent du contrat court sur un même poste.
Comment se calcule le délai de carence ?
À défaut d’accord de branche, on part de la durée totale du contrat échu, renouvellements compris. Si elle atteint 14 jours, le délai vaut le tiers de cette durée. En dessous de 14 jours, il vaut la moitié. Le délai obtenu se décompte ensuite en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, et non en jours calendaires (article L1244-3-1).
Or ce décompte en jours d’ouverture allonge souvent la pause réelle. Dans un magasin ouvert six jours sur sept, un délai de 30 jours d’ouverture couvre environ cinq semaines de calendrier. Dans un bureau ouvert cinq jours, il en couvre six. Le texte ne précise pas la règle d’arrondi quand la division ne tombe pas juste. Une lecture prudente consiste à arrondir à l’entier supérieur, ce qui évite de démarrer un jour trop tôt.
Le simulateur ci-dessous applique la règle légale supplétive et les dispenses les plus courantes.
Le tableau suivant reprend des durées types. Les délais y sont exprimés en jours d’ouverture, arrondis vers le haut.
| Durée du contrat échu | Fraction applicable | Délai de carence indicatif | Référence |
|---|---|---|---|
| 10 jours | Moitié (moins de 14 jours) | 5 jours d’ouverture | L1244-3-1, 2° |
| 21 jours | Tiers (14 jours ou plus) | 7 jours d’ouverture | L1244-3-1, 1° |
| 90 jours | Tiers | 30 jours d’ouverture | L1244-3-1, 1° |
| 180 jours, renouvellement compris | Tiers | 60 jours d’ouverture | L1244-3-1, 1° |
| Branche ayant négocié | Celle de l’accord étendu | Selon l’accord | L1244-3 |
Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, articles issus de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Dans quels cas aucun délai n’est exigé ?
À défaut d’accord de branche, l’article L1244-4-1 écarte le délai de carence dans une série de cas limitatifs. On y trouve la nouvelle absence du salarié remplacé, les travaux urgents de sécurité, les emplois saisonniers et ceux où le CDD est d’usage, certains remplacements de chefs d’entreprise, les contrats liés à la politique de l’emploi ou à un complément de formation (article L1242-3), la rupture anticipée à l’initiative du salarié et le refus du renouvellement par le salarié.
Mais chaque dispense a ses conditions. La nouvelle absence doit concerner le même salarié remplacé, et pas un collègue du même service. Le refus du renouvellement ne supprime le délai que pour la durée du contrat non renouvelé, selon la lettre du texte. L’emploi saisonnier doit correspondre à des tâches qui reviennent chaque année à une période à peu près fixe. Un accord de branche étendu peut ajouter d’autres cas (article L1244-4). À l’inverse, un simple « besoin du service » ne figure dans aucune liste.
La liste ne s’étend pas par analogie.
💡 Le saviez-vous ?
Le délai de carence joue aussi entre un CDD et une mission d’intérim. À la fin d’un CDD, l’article L1244-3 interdit de pourvoir le poste « ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire » avant l’expiration du délai. Remplacer un CDD par un intérimaire le lendemain ne contourne donc pas la règle (Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Peut-on enchaîner deux CDD avec le même salarié ?
Oui, dans des cas précis. L’article L1244-1 autorise des CDD successifs avec le même salarié, sans délai, pour le remplacement d’un salarié absent, les emplois saisonniers, les emplois où le CDD est d’usage et certains remplacements de chefs d’entreprise ou d’exploitants. Hors de ces cas, un nouveau contrat sur le même poste suppose de respecter le délai de carence.
Pourtant, la question du même salarié et celle du même poste ne se recoupent pas toujours. Le délai de carence de l’article L1244-3 vise le poste. Un salarié qui passe d’un CDD d’accueil à un CDD de préparation de commandes, pour un motif différent, n’est pas bloqué par ce délai. Il reste une limite plus large : aucun CDD, quel que soit son motif, ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L1242-1). Une série de contrats qui se relaient sur des postes voisins, toujours pour la même personne, peut finir par révéler un emploi permanent. C’est ce terrain que le juge examine quand il est saisi d’une demande de requalification.
Ne confondez pas non plus succession et renouvellement, qui prolonge le même contrat par avenant, sans pause, dans les limites détaillées dans notre article sur le renouvellement du CDD par avenant.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons une entreprise imaginaire, ouverte cinq jours par semaine, dont la branche n’a rien négocié. Elle embauche un salarié en CDD de 90 jours pour un surcroît d’activité. À la fin du contrat, le surcroît persiste, et le service veut reprendre le même salarié sur le même poste dès le lundi suivant, avec un nouveau contrat au même motif.
Aucune dispense ne s’applique. Le délai légal est d’un tiers de 90 jours, soit 30 jours d’ouverture, environ six semaines. Si le nouveau contrat démarre avant, il est réputé à durée indéterminée. Qui porte le risque ? D’abord le salarié, qui reste sans contrat pendant six semaines ou accepte un départ anticipé irrégulier. Puis l’employeur, dès qu’une demande de requalification est déposée.
Ce cas montre que l’activité qui dure appelle souvent une autre réponse qu’un nouveau contrat court.
Que risque l’employeur qui ignore le délai de carence ?
Un contrat conclu en méconnaissance de l’article L1244-3-1 ou de l’article L1244-4-1 est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1245-1). Le salarié peut alors demander au conseil de prud’hommes la requalification en CDI, avec une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L1245-2). S’y ajoute une amende pénale de 3 750 euros (article L1248-11, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Et la sanction civile ne joue pas toute seule. Il faut une action du salarié, qui doit prouver les dates des deux contrats, l’identité du poste et l’absence de dispense applicable. Les contrats, les bulletins de paie et le registre unique du personnel suffisent souvent pour les dates. L’identité du poste se démontre avec la fiche de poste, le service d’affectation et les tâches décrites dans chaque contrat. Si le motif change d’un contrat à l’autre alors que le travail reste identique, ce décalage est lui-même un indice. La procédure et les montants sont détaillés dans notre article sur la requalification d’un CDD en CDI.
En cas de récidive, l’amende passe à 7 500 euros et s’accompagne d’une peine de six mois d’emprisonnement.
🚫 Piège classique : « le délai de carence protège le salarié, il ne peut pas lui nuire »
Le délai gèle un poste, et l’employeur garde la main sur tout le reste. Dans les faits, c’est souvent le salarié qui reste sans contrat pendant la pause, pendant qu’un autre contrat pourvoit un poste voisin. La bonne approche : demander par écrit, avant la fin du contrat, si l’employeur envisage un renouvellement par avenant, qui évite toute carence dans la limite des plafonds, ou un CDI.
Que change une proposition de CDI à la fin du contrat ?
Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur qui propose un CDI à l’issue d’un CDD, pour le même emploi ou un emploi similaire, doit notifier cette offre par écrit. En cas de refus, il en informe France Travail (article L1243-11-1, créé par l’article 2 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, version en vigueur depuis le 1er janvier 2024). Deux refus de CDI en douze mois peuvent priver le salarié de l’allocation chômage, sous conditions (article L5422-1).
Cependant, toute proposition ne compte pas. Le texte exige un emploi identique ou similaire, une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, la même classification et le même lieu de travail. Une offre de CDI à temps partiel, dans un autre site ou à un coefficient inférieur ne remplit pas ces critères. L’offre doit être remise avant le terme du CDD, par un moyen qui donne date certaine à sa réception, avec un délai raisonnable pour répondre. Le silence du salarié à l’issue de ce délai vaut refus (article R1243-2, en vigueur depuis le 1er janvier 2024). Gardez une copie de la proposition écrite et de votre réponse, datées l’une et l’autre.
L’effet sur vos droits au chômage dépend ensuite de la décision de France Travail, pas de l’employeur.
✅ Ce que les règles de succession protègent
- Le poste contre une rotation sans fin de contrats courts
- Le salarié contre un CDI déguisé en série de CDD
- Le droit à une offre de CDI écrite et comparable
⚠️ Ce qu’elles laissent de côté
- La pause sans salaire subie par le salarié qui attend
- Les postes voisins pourvus pendant le délai
- Les secteurs d’usage, où la succession reste libre
Ce que le salarié et le CSE peuvent vérifier
Avec les deux contrats, le nom de la convention collective et le calendrier d’ouverture de l’établissement, un salarié peut vérifier si un délai s’appliquait et s’il a été respecté. Ces pièces ne disent rien, en revanche, des postes voisins ou des intérimaires affectés pendant la pause. Ce contrôle collectif revient plutôt aux élus.
Ainsi, le CSE peut suivre le nombre de CDD et de missions d’intérim par service, les motifs invoqués et les dates. Le registre unique du personnel donne l’ordre des embauches et le type de contrat. Des contrats qui s’enchaînent sur un même intitulé de poste, avec des pauses calées au jour près, forment un indice qui se présente en réunion. Un poste pourvu en continu par des contrats courts pendant plusieurs années pose la question de l’emploi permanent. La réponse dépend des pièces du dossier, qu’un délégué syndical ou un avocat en droit social pourra examiner.
Pour un emploi qui revient chaque année, le contrat saisonnier obéit à ses propres règles de reconduction. Si vous voulez partir avant la fin, lisez notre guide pour rompre un CDD et ce que cela change pour le délai suivant. Et si l’on vous propose l’inverse, un contrat court à la place d’un emploi stable, pesez les conséquences avant de quitter un CDI pour un CDD.
Le levier démontrable tient dans trois dates : la fin du premier contrat, le début du suivant et le nombre de jours d’ouverture entre les deux, comparé au délai de votre branche ou de la loi.
Questions fréquentes
Quel est le délai de carence entre deux CDD ?
À défaut d’accord de branche, il est égal au tiers de la durée du contrat échu, renouvellements compris, si cette durée atteint 14 jours, et à la moitié en dessous. Il se décompte en jours d’ouverture de l’établissement (article L1244-3-1 du Code du travail).
Le délai de carence s’applique-t-il si je change de poste ?
Le délai vise le poste occupé par le salarié dont le contrat a pris fin. Un nouveau CDD sur un poste réellement différent n’y est pas soumis, mais aucun CDD ne peut pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise.
Faut-il respecter un délai entre un CDD et une mission d’intérim ?
Oui. À la fin d’un CDD, le poste ne peut être pourvu ni par un CDD ni par un contrat de travail temporaire avant l’expiration du délai de carence, sauf dispense prévue par la loi ou par un accord de branche étendu.
Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas le délai de carence ?
Le nouveau contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le salarié peut demander la requalification en CDI au conseil de prud’hommes, avec une indemnité d’au moins un mois de salaire.
