On parle encore des « ordonnances Macron » comme d’un bloc, presque d’un slogan. Neuf ans plus tard, ce bloc s’est dissous dans le Code du travail, article par article, et c’est là qu’il faut aller le chercher. Beaucoup de supports RH continuent pourtant de citer des chiffres approximatifs, ou des droits que les textes n’ont jamais créés.
Ces textes font suite aux réformes du droit du travail engagées dès 2016. Ils ont déplacé le centre de gravité de la négociation vers l’entreprise, fusionné les instances représentatives et encadré le contentieux du licenciement. Ce guide reprend les mesures qui pèsent encore au 29 septembre 2026, avec leurs conditions et leurs exceptions.
📌 En bref : cinq ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, ont créé le CSE et plafonné l’indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce plafond va de 1 mois de salaire brut la première année à 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté (art. L1235-3, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le délai pour contester une rupture du contrat est de douze mois à compter de sa notification (art. L1471-1). Le barème ne s’applique pas aux licenciements nuls.
Que contiennent réellement les ordonnances de 2017 ?
Les ordonnances n° 2017-1385 à 2017-1389 du 22 septembre 2017 traitent de la négociation collective, du dialogue social dans l’entreprise, de la sécurisation des relations de travail, du cadre de la négociation et du compte professionnel de prévention. La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 les a ratifiées, ce qui leur donne valeur législative.
Une sixième ordonnance, datée du 20 décembre 2017, est venue corriger et compléter l’ensemble.
Mais ce découpage officiel dit peu de chose de ce qui a changé pour vous. Côté salarié, trois effets se mesurent encore aujourd’hui. L’indemnité en cas de licenciement injustifié est encadrée par un barème. Le délai pour agir contre la rupture est court. Et l’accord d’entreprise peut, dans beaucoup de matières, prévaloir sur la convention de branche. Côté élus, le changement majeur reste la disparition des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT au profit d’une instance unique.
Comment fonctionne le barème des indemnités prud’homales ?
Si le juge estime qu’un licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et que la réintégration est refusée, il fixe une indemnité entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut. Le maximum va de 1 mois sans ancienneté complète à 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté (art. L1235-3, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Le minimum dépend de la taille de l’entreprise. Dans une entreprise d’au moins onze salariés, il atteint 3 mois dès deux ans d’ancienneté. En dessous de onze salariés, un tableau dérogatoire le réduit fortement, à un demi-mois pour une ou deux années d’ancienneté par exemple. Ainsi, à ancienneté égale, deux salariés licenciés dans les mêmes conditions n’ont pas le même plancher. Le juge peut aussi tenir compte des indemnités de rupture déjà versées.
Le simulateur ci-dessous lit le tableau légal pour vous.
Le barème ne joue pas quand le licenciement est nul. L’article L1235-3-1 vise entre autres la violation d’une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination, la sanction d’une action en justice pour égalité professionnelle, l’atteinte au mandat d’un salarié protégé et la méconnaissance des protections liées à la maternité. Dans ces cas, l’indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.
💡 Le saviez-vous ?
Plusieurs conseils de prud’hommes ont tenté d’écarter le barème. Par deux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et 21-15.247), la Cour de cassation a jugé qu’il n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et que le juge ne peut pas l’écarter, même au cas par cas. Elle a ajouté que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct dans un litige entre particuliers (arrêts publiés au bulletin, relus sur Légifrance le 30 septembre 2026).
De combien de temps disposez-vous pour contester un licenciement ?
Une action qui porte sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les litiges sur l’exécution du contrat relèvent d’un délai de deux ans à partir du jour où vous avez connu les faits (art. L1471-1, version en vigueur au 29 septembre 2026).
« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »
Article L1471-1 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Pourtant, ce délai d’un an n’est pas universel. Le même article l’écarte pour les actions en réparation d’un dommage corporel, les actions en paiement de salaire et les actions fondées sur la discrimination ou le harcèlement. Il réserve aussi des délais plus courts prévus ailleurs dans le Code, par exemple pour la rupture conventionnelle ou le reçu pour solde de tout compte. Un salarié qui conteste son licenciement pour motif économique doit donc vérifier quel délai vise précisément sa situation. Conservez l’enveloppe et l’avis de réception de la lettre, qui servent à dater la notification.
Côté motif économique, les ordonnances ont aussi resserré le périmètre d’appréciation des difficultés.
Pour une entreprise qui appartient à un groupe, elles s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (art. L1233-3). La bonne santé d’une filiale située à l’étranger n’entre donc plus dans l’appréciation.
Qu’est devenu le CHSCT avec le CSE ?
Le CHSCT, le comité d’entreprise et les délégués du personnel ont disparu. Un CSE les remplace, obligatoire dans les entreprises d’au moins onze salariés lorsque cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs (art. L2311-2). Les entreprises qui avaient déjà des instances devaient basculer au plus tard le 1er janvier 2020 (fiche du ministère du Travail sur code.travail.gouv.fr, mise à jour le 30 mars 2026).
Or la fusion n’a pas conservé toutes les garanties de l’ancien CHSCT. Ses missions en santé et sécurité passent au CSE, mais une commission spécialisée n’est obligatoire qu’à partir de 300 salariés, dans l’entreprise ou dans un établissement distinct, ainsi que dans certains sites à risques (art. L2315-36). En dessous, un accord peut en créer une, sans obligation. Beaucoup d’élus cumulent donc les sujets économiques, les réclamations individuelles et la prévention des risques dans la même réunion. La charge du mandat a changé de nature. C’est un point à traiter dans l’accord de mise en place du CSE.
Un document qui mentionne encore le CHSCT ou la DUP en 2026 est simplement périmé.
✅ Ce que le CSE a apporté
- Un interlocuteur unique pour l’employeur et les salariés
- Une vision d’ensemble des sujets économiques et de santé
- La possibilité de négocier son fonctionnement par accord
⚠️ Ce qu’il a coûté aux élus
- Moins d’élus spécialisés en santé et sécurité
- Une commission santé obligatoire seulement dès 300 salariés
- Des ordres du jour plus chargés pour le même mandat
L’accord d’entreprise l’emporte-t-il sur la convention de branche ?
Oui, en principe, sauf dans les matières que le Code réserve à la branche. L’article L2253-3 prévoit que, hors des thèmes listés aux articles L2253-1 et L2253-2, la convention d’entreprise prévaut sur la convention de branche ayant le même objet, qu’elle soit conclue avant ou après elle.
Et cette primauté change la façon de lire votre fiche de paie ou votre planning. Une prime prévue par la branche peut être aménagée par un accord d’entreprise si le thème ne fait pas partie des matières verrouillées. Les minima salariaux hiérarchiques, par exemple, restent du ressort de la branche. Avant de réclamer un avantage conventionnel, il faut donc vérifier s’il existe un accord d’entreprise sur le même objet. Les délégués syndicaux connaissent ces textes et peuvent vous les indiquer.
Deux outils créés ou refondus en 2017 illustrent ce déplacement.
| Mesure | Ce que prévoit le texte | Condition ou limite | Référence |
|---|---|---|---|
| Barème d’indemnités | Maximum de 1 à 20 mois de salaire brut selon l’ancienneté | Écarté en cas de licenciement nul, 6 mois minimum | L1235-3, L1235-3-1 |
| Délai de contestation | 12 mois après la notification de la rupture | Exceptions : salaire, dommage corporel, discrimination, harcèlement | L1471-1 |
| CSE | Obligatoire dès 11 salariés pendant 12 mois consécutifs | Commission santé obligatoire dès 300 salariés | L2311-2, L2315-36 |
| Accord de performance collective | Peut modifier durée du travail, rémunération, mobilité | Refus écrit sous un mois, licenciement possible ensuite | L2254-2 |
| Rupture conventionnelle collective | Suppressions d’emplois par départs volontaires | Accord collectif, tout licenciement exclu | L1237-19 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, consultés sur code.travail.gouv.fr.
L’accord de performance collective mérite une attention particulière, car il peut s’imposer à votre contrat de travail. Vous pouvez refuser la modification par écrit dans le mois qui suit l’information. Mais l’employeur dispose alors de deux mois pour engager un licenciement, et le Code qualifie ce motif de cause réelle et sérieuse (art. L2254-2).
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une entreprise de 40 salariés licencie une salariée qui a six ans d’ancienneté. Le conseil de prud’hommes juge le motif insuffisant. La fourchette légale va de 3 à 7 mois de salaire brut.
Si elle avait saisi le conseil treize mois après la notification, son action sur la rupture aurait été prescrite. Qui porte le risque ? Pour l’employeur, il est plafonné et prévisible. Pour la salariée, il tient au délai et à la preuve du préjudice au-delà du minimum.
Ce cas montre que le barème fixe un cadre chiffré, et que le calendrier compte autant que le fond du dossier.
Le télétravail est-il devenu un droit après 2017 ?
Non. Les ordonnances ont simplifié la mise en place du télétravail sans en faire un droit opposable. Il repose sur un accord collectif, à défaut sur une charte de l’employeur après avis du CSE, ou sur un accord entre vous et l’employeur formalisé par tout moyen (art. L1222-9, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Cependant, le refus de l’employeur n’est pas totalement libre. Si votre poste est éligible selon l’accord ou la charte, il doit motiver sa réponse. Sans accord ni charte, l’obligation de motiver concerne les demandes d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant. Refuser un poste de télétravailleur ne peut pas justifier une rupture du contrat. Et un accident survenu pendant l’activité au lieu de télétravail est présumé être un accident du travail.
Pour les frais, service-public.gouv.fr indique que l’employeur les prend en charge, au réel ou par une indemnité forfaitaire, en s’appuyant sur les accords nationaux interprofessionnels de 2005 et 2020 (page vérifiée le 14 août 2026, consultée le 29 septembre 2026).
Le montant, lui, se négocie.
🚫 Idée reçue : « les ordonnances ont donné un droit au télétravail aux salariés en CDI »
Aucun article du Code ne réserve le télétravail aux CDI ni ne l’accorde de plein droit. Ce que la loi impose, c’est une motivation du refus dans certains cas. La bonne démarche consiste à demander l’accord collectif ou la charte applicable, à vérifier si votre poste y est déclaré éligible, puis à formuler une demande écrite.
Ce que les ordonnances laissent aux salariés et aux élus
Il vous reste des droits précis et vérifiables : un plancher d’indemnité en cas de licenciement injustifié, l’absence de plafond pour les licenciements nuls, douze mois pour agir contre la rupture, et un CSE doté d’attributions en santé et sécurité. Le reste dépend largement des accords signés dans votre entreprise.
Ainsi, le rapport de force s’est déplacé vers la table de négociation de l’entreprise. Un accord de performance collective, une charte de télétravail ou un accord sur le fonctionnement du CSE se lisent avant d’être signés, clause par clause. Les élus ont intérêt à exiger les chiffres qui justifient chaque accord. Les salariés gagnent à conserver leurs courriers et leurs bulletins, car la preuve pèse lourd dans un délai d’un an. Ce guide ne peut pas trancher votre dossier. Un délégué syndical, un défenseur syndical ou un avocat en droit social pourra l’examiner.
Pour mesurer ce qu’un juge peut accorder, notre article sur le licenciement sans cause réelle détaille la procédure devant les prud’hommes. La négociation locale est traitée dans notre guide de l’accord d’entreprise, utile avant toute signature. Enfin, les élus qui reprennent la prévention des risques trouveront le fonctionnement de la commission santé du CSE expliqué pas à pas.
Le levier démontrable reste le texte écrit : l’article du Code, l’accord d’entreprise et la date de notification de votre rupture.
Questions fréquentes
Quel est le plafond des indemnités prud’homales depuis les ordonnances Macron ?
Le maximum varie selon l’ancienneté, de 1 mois de salaire brut la première année à 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté, selon l’article L1235-3 du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026. Ce plafond ne s’applique pas aux licenciements nuls.
Quel délai pour contester son licenciement aux prud’hommes ?
Douze mois à compter de la notification de la rupture, selon l’article L1471-1. Ce délai ne s’applique pas aux actions en paiement de salaire, en réparation d’un dommage corporel ou fondées sur la discrimination et le harcèlement.
Le CHSCT existe-t-il encore ?
Non. Le CSE a remplacé les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire au sein du CSE à partir de 300 salariés.
Le barème Macron peut-il être écarté par le juge ?
Pas pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a jugé le 11 mai 2022 que le juge ne peut pas l’écarter, même au cas par cas. Le barème ne s’applique pas en revanche aux licenciements nuls, où l’indemnité minimale est de six mois de salaire.
