Beaucoup de salariés parlent encore du « CE de l’usine » ou du « comité d’établissement du siège ». L’expression a survécu à l’instance. Le comité d’établissement a disparu du Code du travail, remplacé par le comité social et économique d’établissement, avec une logique de découpage qui a changé en profondeur.
Et ce découpage n’a rien de technique. Il décide du nombre d’élus, de l’endroit où se prennent les avis et de qui gère les activités sociales. Ce guide explique comment s’articulent le CSE central et les CSE d’établissement, qui fixe le périmètre et comment le contester, avec les textes en vigueur au 29 septembre 2026.
🔎 Les points clés : le comité d’établissement n’existe plus. Les ordonnances de 2017 l’ont remplacé par le CSE, en place partout au plus tard le 1er janvier 2020 (Code du travail numérique, fiche mise à jour le 30/03/2026). Une entreprise d’au moins 50 salariés qui compte au moins deux établissements distincts doit avoir des CSE d’établissement et un CSE central (art. L2313-1). Si l’employeur fixe seul le périmètre, les syndicats et le CSE disposent de 15 jours pour contester sa décision devant l’administration (art. R2313-1, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018).
Le comité d’établissement existe-t-il encore ?
Non. Le comité d’établissement, comme le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT, a été remplacé par le comité social et économique. Les ordonnances de septembre 2017 ont fusionné ces instances. L’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 fixait la mise en place du CSE au plus tard le 31 décembre 2019, si bien qu’au 1er janvier 2020 toutes les entreprises concernées devaient avoir basculé (texte relu sur Légifrance le 30/09/2026).
Son équivalent actuel s’appelle le CSE d’établissement.
Mais le changement dépasse le nom. L’ancien comité d’établissement ne traitait que les attributions économiques et sociales, à côté des délégués du personnel et du CHSCT. Le CSE d’établissement réunit tout cela dans une seule instance, santé et sécurité comprises. Les articles, contenus RH ou modèles de règlement intérieur qui citent encore le « comité d’établissement » renvoient donc à un cadre disparu. Relisez-les avec prudence, surtout lorsqu’ils évoquent des moyens ou des délais. Notre dossier sur la réforme du droit du travail retrace ce qui a changé en 2017.
Quand faut-il un CSE central et des CSE d’établissement ?
Deux conditions se cumulent : l’entreprise compte au moins 50 salariés, et elle comporte au moins deux établissements distincts. Elle installe alors un CSE par établissement distinct, plus un CSE central. Si l’une des conditions manque, un seul CSE est constitué au niveau de l’entreprise, même si les salariés travaillent sur plusieurs sites.
« Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts. »
Article L2313-1 du Code du travail, version en vigueur depuis le 1er avril 2018
Tout se joue sur le mot « distincts ».
Or un établissement distinct n’est pas forcément un site géographique. Une entreprise de 800 salariés répartis sur dix agences peut n’avoir qu’un seul CSE si aucun établissement distinct n’a été reconnu. À l’inverse, deux bâtiments voisins peuvent former deux établissements si chacun a sa propre direction. Le nombre et le périmètre se fixent par accord ou, à défaut, par décision de l’employeur. C’est ce choix qui détermine où siègent les élus.
Qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts ?
Le Code du travail prévoit trois niveaux, dans cet ordre. D’abord un accord d’entreprise majoritaire signé avec les délégués syndicaux (art. L2313-2). Sans délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des titulaires élus (art. L2313-3). Sans accord du tout, l’employeur décide seul (art. L2313-4, versions en vigueur depuis le 1er janvier 2018).
Or la décision unilatérale n’est pas libre. L’employeur doit tenir compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, en particulier en matière de gestion du personnel. Un directeur de site qui recrute, sanctionne et organise le travail donne un indice fort d’établissement distinct. Un simple chef d’équipe qui applique les consignes du siège, beaucoup moins. L’employeur doit porter sa décision à la connaissance des syndicats représentatifs et de ceux qui ont une section syndicale, par un moyen qui donne date certaine (art. R2313-1).
Le délai de contestation est court : 15 jours à compter de l’information, devant le directeur régional compétent (DREETS).
L’administration statue dans les deux mois de la réception de la contestation (art. R2313-2, version en vigueur depuis le 1er janvier 2020). Sa décision, ou son silence, peut ensuite être porté devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours. Ces délais se calculent à partir de dates précises que seul votre dossier permet d’établir.
| Voie | Qui signe ou décide | Condition | Référence |
|---|---|---|---|
| Accord d’entreprise | Employeur et délégués syndicaux | Accord majoritaire au sens de l’article L2232-12 | L2313-2 |
| Accord avec le CSE | Employeur et CSE | Pas de délégué syndical, majorité des titulaires élus | L2313-3 |
| Décision unilatérale | Employeur | Absence d’accord, critère de l’autonomie de gestion | L2313-4, R2313-1 |
| Contestation administrative | DREETS, saisie par les syndicats ou le CSE | 15 jours pour saisir, décision sous 2 mois | L2313-5, R2313-1, R2313-2 |
| Recours judiciaire | Tribunal judiciaire | 15 jours après la décision administrative | L2313-5, R2313-2 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, consultés sur le Code du travail numérique.
L’auto-diagnostic ci-dessous vous aide à situer votre entreprise et la voie qui s’applique au découpage.
Un point de calendrier compte particulièrement lorsque la contestation tombe en pleine préparation des élections.
💡 Bon à savoir
Quand la saisine de l’administration intervient dans le cadre d’un processus électoral global, elle suspend ce processus jusqu’à la décision. Les mandats des élus en cours sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (art. L2313-5 du Code du travail, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018).
Que fait le CSE d’établissement ?
Le CSE d’établissement a les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement (art. L2316-20, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018). Il est consulté sur les mesures d’adaptation, propres à l’établissement, des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise, dès lors qu’elles relèvent du chef d’établissement.
Cette formule a un effet direct sur votre marge d’action.
Ainsi, plus le directeur de site dispose de pouvoirs réels, plus le CSE d’établissement a de matière à traiter. Un établissement dont le responsable ne décide de rien renvoie presque tout au niveau central. Pour les consultations, tout dépend de qui a pris la décision et de qui la met en œuvre. Le Code ne dresse pas de liste des sujets propres à chaque niveau. Un élu qui prépare une réunion a donc intérêt à identifier d’abord le niveau de décision.
Les activités sociales et culturelles suivent une règle différente. Les CSE d’établissement gèrent et contrôlent ces activités, et ils peuvent confier au CSE central la gestion d’activités communes par une convention (art. L2316-23). C’est le cas, par exemple, d’un restaurant d’entreprise partagé entre plusieurs sites.
✅ Ce qu’apporte un découpage fin
- Des élus présents sur chaque site, proches des équipes
- Des consultations locales sur les adaptations propres au site
- Une gestion des activités sociales adaptée à chaque établissement
⚠️ Ce qu’il peut coûter
- Des instances à faire vivre en parallèle, avec leurs réunions
- Un CSE d’établissement vide si le directeur de site ne décide de rien
- Des consultations à articuler avec le CSE central, sous des délais serrés
Quel est le rôle du CSE central ?
Le CSE central exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui dépassent les pouvoirs des chefs d’établissement (art. L2316-1, version en vigueur depuis le 25 août 2021). Il est informé et consulté sur les projets importants de l’entreprise en matière économique et financière, ainsi qu’en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (art. L2316-2).
Il n’est pas élu directement par les salariés. Il se compose de l’employeur ou de son représentant et d’un nombre égal de délégués titulaires et suppléants, élus pour chaque établissement par le CSE d’établissement parmi ses membres (art. L2316-4). Sauf accord avec l’ensemble des syndicats représentatifs, il compte au plus 25 titulaires et 25 suppléants (art. R2316-1, version en vigueur depuis le 1er janvier 2020). Il se réunit au moins une fois tous les six mois au siège, sur convocation de l’employeur (art. L2316-15). La majorité de ses membres peut demander une réunion exceptionnelle.
Cependant, le point le plus technique reste l’articulation des consultations.
Lorsque le CSE central et des CSE d’établissement sont consultés sur un même projet, un accord peut fixer l’ordre et les délais des avis. À défaut, chaque avis d’établissement doit être transmis au CSE central au plus tard sept jours avant l’expiration du délai de ce dernier, faute de quoi il est réputé négatif (art. L2316-22 et R2312-6). Sans accord, le délai de consultation de droit commun est d’un mois, porté à deux mois avec un expert et à trois mois quand des expertises ont lieu à la fois au niveau central et dans les établissements.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une entreprise de 400 salariés compte un siège et trois dépôts régionaux. Chaque directeur de dépôt recrute, fixe les plannings et engage les procédures disciplinaires. Faute d’accord, l’employeur décide pourtant qu’il n’existe qu’un seul établissement, et donc un seul CSE installé au siège.
L’autonomie de gestion des directeurs de dépôt plaide pour des établissements distincts. Les syndicats et le CSE ont 15 jours à compter de l’information pour saisir la DREETS. Qui porte le risque ? Les salariés des dépôts, s’ils laissent passer le délai : ils risquent de n’avoir aucune instance propre à leur site pendant toute la durée du mandat.
Ce cas montre que la bataille se gagne sur des preuves de gestion locale, rassemblées avant la notification de la décision.
Et les représentants de proximité ?
L’accord qui fixe les établissements distincts peut aussi créer des représentants de proximité (art. L2313-7, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018). Ils sont membres du CSE ou désignés par lui, pour la durée du mandat des élus. L’accord fixe leur nombre, leurs attributions, leur mode de désignation et leurs moyens, dont leurs heures de délégation.
Pourtant, ce dispositif n’existe que par l’accord.
Sans accord d’entreprise, pas de représentant de proximité. Le Code ne leur donne aucune attribution par défaut, ni aucun crédit d’heures chiffré. Tout se négocie, jusqu’au temps disponible. Un accord qui les crée sans leur donner d’heures ni de missions précises produit des titres sans prise concrète. C’est souvent la contrepartie proposée quand l’employeur veut limiter le nombre d’établissements distincts, et elle mérite d’être pesée à cette aune.
🚫 Idée reçue : « chaque site a droit à son propre CSE »
Le Code du travail ne raisonne pas en adresses. Un site ne devient établissement distinct que par accord ou, à défaut, par décision de l’employeur fondée sur l’autonomie de gestion de son responsable. La bonne démarche consiste à vérifier le texte qui fixe le découpage, puis, en cas de décision unilatérale, à réunir les éléments qui prouvent cette autonomie dans le délai de 15 jours.
Ce que les élus d’un site peuvent vérifier
Trois documents suffisent pour savoir où vous en êtes : l’accord ou la décision qui fixe les établissements distincts, le procès-verbal des dernières élections, et le règlement intérieur de votre CSE. Ils disent quelle instance vous représente, qui siège au CSE central et, le cas échéant, quels représentants de proximité existent. Sans eux, ce guide ne peut pas trancher votre situation.
Et le rapport de force se lit dans le calendrier. Le découpage se fixe avant les élections, puisqu’il détermine les instances à élire. C’est là que les syndicats peuvent négocier des établissements distincts, des représentants de proximité ou une répartition des sièges au CSE central. Une fois les élus en place, revenir sur le périmètre devient beaucoup plus difficile. Les communications qui présentent un CSE unique comme une « simplification » méritent d’être confrontées au critère légal de l’autonomie de gestion.
Pour préparer cette étape, notre guide des élections du CSE détaille le protocole préélectoral et ses délais. Le temps des élus relève des heures de délégation, détaillées à part. Si votre entreprise ou votre établissement compte au moins 300 salariés, voyez aussi comment fonctionne la commission santé et sécurité.
Le levier démontrable reste le délai de 15 jours : repérez la date de l’information, rassemblez les preuves de l’autonomie de gestion des sites, et saisissez la DREETS si le découpage les ignore.
Questions fréquentes
Le comité d’établissement existe-t-il encore ?
Non. Il a été remplacé par le CSE d’établissement à la suite des ordonnances de 2017, au plus tard le 1er janvier 2020. Le CSE d’établissement regroupe les anciennes missions du comité d’établissement, des délégués du personnel et du CHSCT.
Quand une entreprise doit-elle avoir un CSE central ?
Lorsqu’elle compte au moins 50 salariés et au moins deux établissements distincts. Elle met alors en place un CSE dans chaque établissement distinct et un CSE central d’entreprise.
Comment contester le découpage en établissements distincts ?
Si l’employeur l’a fixé seul, les syndicats et le CSE peuvent saisir la DREETS dans les 15 jours suivant l’information. L’administration statue dans les deux mois, et sa décision peut être contestée devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours.
Qui gère les activités sociales et culturelles dans une entreprise à plusieurs établissements ?
Les CSE d’établissement gèrent et contrôlent ces activités. Ils peuvent confier au CSE central la gestion d’activités communes, par une convention conclue entre eux.
