Chaque fin d’année, une note annonce l’ouverture des « NAO », trois réunions, puis une enveloppe d’augmentation présentée comme le fruit du dialogue social. Le mot « obligatoire » rassure. Il laisse croire que quelque chose de précis est dû aux salariés.
Or le Code du travail oblige l’employeur à négocier, pas à conclure. Il ne fixe aucun pourcentage d’augmentation. Voici ce que la loi impose réellement, et ce qu’un accord peut déplacer, à partir des textes en vigueur au 29 septembre 2026.
📌 Ce qu’il faut retenir : la négociation obligatoire concerne les entreprises où existe au moins une section syndicale d’une organisation représentative, quel que soit l’effectif. Sans accord de méthode, deux négociations s’ouvrent chaque année, une sur la rémunération et une sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (art. L2242-13, version en vigueur depuis le 26 octobre 2025). L’employeur qui se dérobe encourt un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende (art. L2243-1). Aucun texte ne l’oblige à signer un accord.
Quelles entreprises doivent ouvrir une négociation obligatoire ?
L’obligation vise les entreprises « où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives » (art. L2242-1, version en vigueur au 29 septembre 2026). En pratique, il faut au moins un délégué syndical désigné. Le seuil de 50 salariés souvent cité n’est pas le critère légal : une entreprise de 30 salariés avec un délégué syndical est concernée.
Beaucoup d’anciens contenus RH parlent de « toutes les entreprises de plus de 50 salariés ». La formule mélange deux choses. Au-dessus de 50 salariés, un syndicat désigne un délégué syndical dans les conditions habituelles. En dessous, il peut désigner un membre du CSE. Mais c’est la présence syndicale qui déclenche la négociation, comme le rappelle la fiche du ministère du Travail mise à jour le 7 janvier 2026.
Sans section syndicale représentative, il n’y a tout simplement pas de négociation obligatoire.
L’effectif garde pourtant un poids pour les thèmes supplémentaires. Il se vérifie à partir du registre du personnel et, pour les groupes, en additionnant les entreprises au sens de l’article L2331-1.
Le simulateur ci-dessous situe votre entreprise face aux périodicités supplétives, celles qui s’appliquent quand aucun accord de méthode n’existe.
Le troisième résultat ne dépend pas de la présence syndicale. Le Conseil d’État a jugé le 1er octobre 2025 qu’une entreprise d’au moins 50 salariés sans accord égalité s’expose à la pénalité en l’absence de plan d’action, « alors même qu’aucune section syndicale d’organisation représentative ne serait constituée en leur sein » (CE, 1er octobre 2025, n° 495549, rendu sur les textes applicables en 2017).
Sur quels thèmes et à quel rythme négocier ?
Le socle d’ordre public impose deux blocs au moins tous les quatre ans : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée d’un côté, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail de l’autre (art. L2242-1). À défaut d’accord de méthode, ces deux blocs deviennent annuels (art. L2242-13).
Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, deux négociations s’ajoutent. La première porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la GEPP, qui a remplacé l’ancienne GPEC en 2017. Elle traite de l’évolution des métiers et de la formation professionnelle. La seconde, créée par la loi du 24 octobre 2025, porte sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. Sans accord de méthode, les deux reviennent tous les trois ans.
Ainsi, l’aménagement des postes pour les travailleurs handicapés ne forme plus un thème isolé : il est rattaché au bloc égalité et qualité de vie au travail.
| Thème | Entreprises visées | Rythme sans accord de méthode | Plafond avec accord | Référence |
|---|---|---|---|---|
| Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée | Section syndicale représentative | Chaque année | 4 ans | L2242-1, L2242-13 |
| Égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail | Section syndicale représentative | Chaque année | 4 ans | L2242-1, L2242-13 |
| Gestion des emplois et des parcours professionnels | 300 salariés et plus | Tous les 3 ans | 4 ans | L2242-2, L2242-13 |
| Emploi et conditions de travail des salariés expérimentés | 300 salariés et plus | Tous les 3 ans | 4 ans | L2242-2-1, L2242-13 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026. L2242-2-1 et L2242-13 dans leur version issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
Les calendriers internes le taisent souvent : l’annualité n’est qu’un régime par défaut. Un accord de méthode peut étirer chaque thème jusqu’à quatre ans, et sa durée ne peut elle-même excéder quatre ans (art. L2242-11). Il doit aussi préciser les informations remises aux négociateurs et le suivi des engagements. Lisez-le avant de réclamer une réunion « annuelle » qui n’est peut-être plus due.
💡 Le saviez-vous ?
La négociation sur les salariés expérimentés est née de la transposition d’accords nationaux interprofessionnels signés par les partenaires sociaux. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a créé l’article L2242-2-1, applicable depuis le 26 octobre 2025.
Comment se déroule la négociation, de la convocation à la dernière réunion ?
L’initiative revient à l’employeur. S’il n’a rien engagé depuis plus de douze mois pour une négociation annuelle, ou plus de trente-six mois pour une négociation triennale, une organisation syndicale représentative peut la demander. L’employeur transmet la demande aux autres syndicats sous huit jours, puis convoque les parties dans les quinze jours (art. L2242-13).
Cette mécanique donne au délégué syndical une prise datée. Une demande écrite fait courir les délais. Le silence de l’employeur devient alors un fait. La première réunion fixe ensuite le lieu, le calendrier et la liste des informations que la direction remettra aux négociateurs. Ce point pèse lourd. Et un calendrier trop serré sert parfois à boucler l’exercice avant que quiconque ait lu les chiffres par catégorie.
Pendant la négociation, la loi gèle une partie du pouvoir unilatéral de l’employeur.
« Tant que la négociation mentionnée aux articles L. 2242-1, L. 2242-2 et L. 2242-2-1 est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie. »
Article L2242-4 du Code du travail, version en vigueur depuis le 26 octobre 2025
Une grille d’augmentations générales annoncée en pleine négociation salariale pose donc question. L’urgence reste une exception étroite, à justifier par l’employeur.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons une entreprise imaginaire de 120 salariés, avec un délégué syndical et sans accord de méthode. Aucune réunion salariale depuis quatorze mois. Le délégué demande par écrit l’ouverture de la négociation.
L’employeur doit la transmettre aux autres syndicats représentatifs sous huit jours et convoquer les parties sous quinze jours. S’il annonce entre-temps une prime uniforme décidée seul, il agit dans une matière en cours de négociation. Qui porte le risque ? L’employeur : sa décision peut être contestée, et s’il laisse passer le délai de convocation, il s’expose à la sanction pénale de l’article L2243-1.
Ce cas montre que la demande écrite du délégué syndical est le déclencheur le plus solide, parce qu’elle date tout le reste.
Que se passe-t-il quand aucun accord n’est signé ?
Si la négociation échoue, l’employeur établit un procès-verbal de désaccord. Il y consigne les dernières propositions de chaque partie et les mesures qu’il entend appliquer seul. La partie la plus diligente le dépose (art. L2242-5, version en vigueur au 29 septembre 2026). L’obligation est remplie sans signature.
Pourtant, ce document a une utilité réelle pour les salariés.
Le procès-verbal fige la dernière offre de la direction. Les mesures unilatérales annoncées y sont listées. L’année suivante, il devient le point de comparaison le plus simple pour mesurer ce que la direction a réellement tenu. Vague, il ne contrôle rien. Demandez donc que vos propositions y figurent en entier, chiffres compris.
Reste la question de l’accord de méthode, qui a deux faces.
✅ Ce que l’accord de méthode peut apporter
- Une liste écrite des informations remises aux négociateurs
- Un calendrier connu à l’avance, adapté à l’entreprise
- Des modalités de suivi des engagements pris
⚠️ Ce qu’il peut retirer
- L’annualité des négociations sur les salaires
- La pénalité sur les exonérations, suspendue pendant la périodicité allongée
- Un rendez-vous régulier pour peser sur la politique salariale
Pour une section syndicale, la signature se pèse : des informations en plus, contre un rythme de négociation plus lâche.
Quelles sanctions l’employeur encourt-il ?
Se soustraire à la convocation ou à l’obligation périodique de négocier est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende (art. L2243-1, version en vigueur au 29 septembre 2026). S’y ajoutent deux pénalités administratives : l’une liée aux salaires effectifs, l’autre à l’égalité professionnelle. Seule la seconde vise l’absence d’accord elle-même.
Sur les salaires effectifs, la pénalité est plafonnée à 10 % des exonérations de cotisations sociales, et à 100 % après un manquement constaté dans les six années précédentes (art. L2242-7). Sur l’égalité, elle monte jusqu’à 1 % des rémunérations versées (art. L2242-8, version en vigueur au 1er janvier 2026). L’administration fixe le montant. Cependant, ces plafonds ne disent rien des contrôles réels. Combien d’entreprises paient chaque année ? Nous n’avons pas de chiffre officiel vérifié.
À partir de 300 salariés, la fiche ministérielle signale aussi, depuis le 1er janvier 2026, un malus de cotisations vieillesse lié à la négociation sur les salariés expérimentés. L’article L241-3-3 du Code de la sécurité sociale (créé par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, version en vigueur depuis le 31 décembre 2025) le prévoit en l’absence de négociation ou, à défaut d’accord, de plan d’action annuel, et renvoie son montant à la voie réglementaire. Nous ne le chiffrons pas.
La sanction pénale existe, mais l’inspection du travail reste l’interlocuteur à saisir en premier.
🚫 Idée reçue : « la NAO garantit une augmentation de salaire »
Le Code du travail impose de négocier sur les salaires effectifs, jamais d’augmenter. Un procès-verbal de désaccord qui acte un gel des salaires respecte la loi dès lors que la négociation a été loyale. Mieux vaut exiger les informations utiles et faire consigner vos propositions écrites au procès-verbal que d’invoquer une hausse « obligatoire » qui n’existe pas.
La NAO protège-t-elle en cas de restructuration ?
Non, pas directement. Une fusion, une cession ou une fermeture de site relèvent d’autres procédures : consultation du CSE, et pour les suppressions d’emplois les règles du licenciement économique. La négociation obligatoire reste utile en amont, parce que la GEPP, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, porte sur l’évolution des emplois et des compétences.
Mais la GEPP n’engage l’employeur que sur ce qui est écrit. Un accord qui décrit des « métiers en tension » sans calendrier ni budget ne protège personne lors d’une réorganisation. Un accord qui chiffre des passerelles internes fournit au contraire des engagements vérifiables. Inscrivez-y des indicateurs suivis chaque année. Quand un projet de fermeture arrive, les questions d’indemnités de licenciement et de reclassement se traitent dans la procédure dédiée, pas autour de la table salariale.
Un chantier reste ouvert sur les salaires. Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, selon entreprendre.service-public.gouv.fr (page consultée le 29 septembre 2026). Il n’est pas adopté à cette date, et son effet sur la négociation salariale ne peut pas encore être décrit.
Ce texte mérite d’être suivi.
Ce que vous pouvez exiger, et ce qui reste à négocier
Vous pouvez exiger l’ouverture de la négociation, le respect des délais de convocation et un procès-verbal de désaccord en cas d’échec. Vous ne pouvez exiger ni un accord, ni un niveau d’augmentation. Le contenu dépend du rapport de force et des informations obtenues.
Et la différence entre droit et promesse se lit dans les documents. Les délais et le procès-verbal relèvent du droit. L’enveloppe d’augmentation se négocie. Un « dialogue social exemplaire » vanté dans une note interne reste de la communication tant qu’aucun engagement écrit ne le traduit. Face à un employeur qui ne convoque pas, l’inspection du travail ou un avocat en droit social pourront examiner le dossier.
Pour aller plus loin, voyez comment se construit un accord d’entreprise valable et ce qu’il peut modifier. Le texte de branche reste la base à comparer, et notre guide de la convention collective applicable explique comment l’identifier. Si la direction bloque le fonctionnement des instances, lisez aussi notre dossier sur le délit d’entrave.
Le levier démontrable reste la demande écrite de négociation : elle fait courir des délais légaux que l’employeur ne peut pas ignorer.
Questions fréquentes
La NAO est-elle obligatoire dans une entreprise de moins de 50 salariés ?
Oui, si une section syndicale d’une organisation représentative y est constituée, avec un délégué syndical. Sans présence syndicale représentative, elle ne s’applique pas.
L’employeur doit-il obligatoirement signer un accord à l’issue de la NAO ?
Non. Il doit négocier loyalement. En cas d’échec, il établit un procès-verbal de désaccord qui consigne les propositions des parties et les mesures qu’il appliquera seul (article L2242-5 du Code du travail).
Que faire si l’employeur n’ouvre pas la négociation ?
Après douze mois sans initiative pour une négociation annuelle, une organisation syndicale représentative peut la demander. L’employeur transmet la demande aux autres syndicats sous huit jours et convoque les parties sous quinze jours (article L2242-13).
Sources
- Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, ministère du Travail, Code du travail numérique
- Article L2242-13 du Code du travail, périodicités supplétives, Code du travail numérique
