Un CDD porte une date de fin. Le Code du travail le traite pourtant comme une dérogation, et une dérogation mal encadrée se retourne contre l’employeur qui s’en est servi. Quand les règles de recours, de forme ou de durée ne sont pas respectées, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée depuis le premier jour.
Ce mécanisme s’appelle la requalification. Il ne se déclenche jamais tout seul : il faut le demander au conseil de prud’hommes, pièces à l’appui. Ce guide reprend les cas prévus par les textes en vigueur au 29 septembre 2026, corrige plusieurs chiffres qui circulent encore sur le sujet, et mesure ce qu’une procédure peut réellement vous apporter.
📌 Ce qu’il faut retenir : un CDD conclu sans écrit, sans motif précis, pour un emploi permanent ou au-delà des limites de durée et de renouvellement est réputé conclu pour une durée indéterminée (art. L1245-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Sans accord de branche, la durée totale est plafonnée à 18 mois et le contrat se renouvelle deux fois au plus. Le salarié dispose de 2 ans à partir de la fin du dernier CDD pour saisir les prud’hommes, et l’indemnité de requalification atteint au moins un mois de salaire (service-public.gouv.fr, page vérifiée le 10 avril 2026).
Que change la requalification d’un CDD en CDI ?
La requalification transforme juridiquement votre CDD en contrat à durée indéterminée. Selon service-public.gouv.fr (page vérifiée le 10 avril 2026), elle a un effet rétroactif : vous êtes considéré en CDI dès votre date d’embauche. L’employeur vous doit alors une indemnité d’au moins un mois de salaire, et la fin de la relation obéit aux règles du CDI.
Tout part d’un principe que les contrats types reproduisent rarement en tête de page.
« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »
Article L1242-1 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Cette phrase interdit d’utiliser le CDD comme une période d’essai prolongée ou comme un volant permanent de main-d’œuvre. Le texte vise l’objet du contrat, mais aussi son effet. Un employeur peut donc avoir respecté chaque formalité et voir quand même ses contrats requalifiés si des CDD successifs occupent en réalité un poste durable. Or cette preuve se construit dans le temps, avec des plannings, des organigrammes, des offres d’emploi ou des remplacements qui se suivent sur le même poste. Le juge regarde l’emploi réellement occupé, au-delà de l’intitulé du motif.
La conséquence pratique dépend ensuite du moment où vous agissez. Encore en poste, vous êtes installé dans un CDI. Si le contrat est déjà terminé, sa fin est analysée comme la rupture d’un CDI, avec les règles qui s’y attachent.
Dans quels cas un CDD est-il réputé conclu pour une durée indéterminée ?
L’article L1245-1 du Code du travail, dans sa version du 22 décembre 2017 toujours en vigueur au 29 septembre 2026, liste les manquements qui entraînent la requalification. On y trouve le recours hors des cas autorisés ou dans un cas interdit, l’absence d’écrit ou de motif précis, le dépassement des limites de durée ou de renouvellement, le délai de carence ignoré et la poursuite du travail après le terme.
L’article L1242-2 énumère les cas de recours : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers ou d’usage, remplacement de certains chefs d’entreprise, CDD à objet défini pour les cadres quand un accord le prévoit. L’article L1242-3 y ajoute des contrats liés à la politique de l’emploi ou à la formation. L’article L1242-6 interdit de remplacer un salarié en grève. Et l’article L1242-12 exige un écrit qui définit précisément le motif. Un motif de deux mots, sans lien avec une situation identifiable, mérite un examen attentif.
La grille ci-dessous vous aide à repérer les indices à vérifier dans votre propre dossier.
Un indice coché ne vaut pas décision. Il signale un point à documenter avant d’en parler à un défenseur syndical ou à un avocat.
💡 Le saviez-vous ?
Dans les six mois qui suivent un licenciement économique, l’employeur ne peut pas conclure de CDD pour accroissement temporaire d’activité sur les postes touchés par ce licenciement dans l’établissement. Deux exceptions existent : un contrat non renouvelable de trois mois au plus, ou une commande exceptionnelle à l’exportation après consultation du CSE (article L1242-5 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Quelles limites de durée et de renouvellement s’appliquent ?
À défaut d’accord de branche, la durée totale d’un CDD, renouvellements compris, ne peut pas dépasser 18 mois, et le contrat se renouvelle deux fois au plus (articles L1242-8-1 et L1243-13-1, version du 24 septembre 2017 en vigueur au 29 septembre 2026). Ces chiffres sont supplétifs : votre convention de branche peut en fixer d’autres.
Depuis les ordonnances de 2017, la branche peut fixer la durée maximale, le nombre de renouvellements et le délai de carence. Le premier réflexe consiste donc à ouvrir la convention collective applicable, avant tout calcul. Le Code prévoit aussi des durées dérogatoires, par exemple 9 mois pour des travaux urgents de sécurité et 24 mois pour un contrat exécuté à l’étranger. Les anciens contenus qui annoncent une limite unique de 8 mois ne correspondent à aucun texte en vigueur. Cependant, même un contrat qui respecte toutes ces bornes reste requalifiable s’il pourvoit un emploi permanent.
Le tableau suivant reprend les règles supplétives et ce qu’un accord peut modifier.
| Règle | Ce que prévoit le Code à défaut d’accord | Modifiable par la branche | Référence |
|---|---|---|---|
| Durée totale | 18 mois renouvellements compris, 9 ou 24 mois dans certains cas | Oui | L1242-8, L1242-8-1 |
| Renouvellements | Deux au plus, prévus au contrat ou par avenant remis avant le terme | Oui | L1243-13, L1243-13-1 |
| Délai de carence | Un tiers de la durée du contrat si 14 jours ou plus, la moitié en dessous, en jours d’ouverture | Oui | L1244-3, L1244-3-1 |
| Écrit et motif précis | Obligatoires, sinon CDI présumé | Non | L1242-12 |
| Remise du contrat | Au plus tard deux jours ouvrables après l’embauche | Non | L1242-13 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, consultés sur le Code du travail numérique.
Et la poursuite du travail après le terme produit un effet direct : l’article L1243-11 prévoit que le contrat devient à durée indéterminée si la relation continue après l’échéance. Vous conservez alors l’ancienneté acquise pendant le CDD. Sa durée se déduit aussi de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
Un contrat remis en retard suffit-il encore ?
Non, plus depuis la réforme de 2017. L’employeur doit remettre le contrat au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13). Mais un retard, à lui seul, n’entraîne plus la requalification : il ouvre droit à une indemnité d’au plus un mois de salaire (article L1245-1, alinéa 2, version en vigueur au 29 septembre 2026).
La nuance compte, parce que beaucoup de contenus RH recopiés annoncent encore une requalification automatique pour un contrat signé en retard. Un contrat remis au troisième jour ouvrable expose l’employeur à une indemnité plafonnée. Un contrat jamais écrit tombe, lui, sous l’alinéa premier de l’article L1242-12 et fait présumer le CDI. Entre les deux, les situations se discutent : contrat préparé mais jamais signé, version remise sans le motif, signature obtenue après plusieurs semaines. Ainsi, la date de signature et la date de remise méritent d’être conservées, idéalement avec un courriel daté.
Gardez aussi chaque version du contrat et chaque avenant de renouvellement.
Comment demander la requalification devant les prud’hommes ?
La demande se forme par requête devant le conseil de prud’hommes. L’affaire va directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond dans le mois suivant sa saisine (article L1245-2, version en vigueur au 29 septembre 2026). Service-public.gouv.fr mentionne un timbre fiscal de 50 €, sauf aide juridictionnelle (page vérifiée le 10 avril 2026).
Pourtant, ce délai d’un mois reste un objectif fixé au conseil, et les délais réels varient d’une juridiction à l’autre. Le dossier se prépare avant la saisine. Rassemblez tous les contrats et avenants, les bulletins de paie, les plannings et les échanges qui montrent l’emploi réellement tenu. Des CDD successifs sur le même poste se présentent mieux sous forme de frise, avec les dates et le motif de chacun. Chaque pièce doit se rattacher à une date et à un contrat précis.
Le calendrier compte autant que le fond du dossier.
🚫 Idée reçue : « le contrat est fini, je ne peux plus rien demander »
La fin du CDD n’éteint pas l’action. Service-public.gouv.fr indique un délai de 2 ans à partir de la fin du dernier CDD pour saisir le conseil de prud’hommes (page vérifiée le 10 avril 2026). C’est le délai de l’article L1471-1 du Code du travail pour les actions portant sur l’exécution du contrat (version en vigueur depuis le 1er avril 2018). Le point de départ peut varier selon l’irrégularité invoquée, et la jurisprudence l’a précisé à plusieurs reprises. Si votre dernier contrat approche des deux ans, faites vérifier la date par un défenseur syndical ou un avocat sans attendre.
Reste une question de stratégie, que seul votre dossier permet de trancher : agir pendant le contrat ou après son terme.
✅ Agir pendant le contrat
- Les pièces et les témoins sont encore accessibles
- La requalification peut vous maintenir dans l’emploi
- Les échanges avec l’encadrement restent simples à documenter
⚠️ Agir après le terme
- La relation de travail n’est plus en jeu au quotidien
- Les documents internes deviennent plus difficiles à obtenir
- Le délai de 2 ans court déjà
Aucune de ces colonnes ne l’emporte par principe. Le choix dépend de votre situation personnelle et de la solidité des pièces.
Que rapporte réellement une requalification ?
Elle rapporte d’abord une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire, calculée selon service-public.gouv.fr sur le dernier salaire perçu pendant le CDD ou sur la moyenne des salaires mensuels (page vérifiée le 10 avril 2026). Si le contrat est terminé, s’y ajoutent les sommes liées à la rupture d’un CDI, que le juge apprécie selon le dossier.
Or cette indemnité d’un mois est un plancher, et elle ne se confond pas avec les conséquences de la rupture. L’article L1245-2 précise qu’elle s’applique sans préjudice des règles de rupture du CDI. Une fin de CDD requalifiée, intervenue sans procédure de licenciement, ouvre ainsi la discussion sur les indemnités de rupture et sur d’éventuels dommages et intérêts. Chaque somme dépend de votre ancienneté réelle et de votre convention collective, et aucun ordre de grandeur sérieux ne peut être avancé sans ces éléments. Méfiez-vous des simulateurs qui promettent un chiffre.
Si vous êtes toujours en poste, la requalification change la suite de la relation. L’employeur qui voudra y mettre fin devra passer par un licenciement ou négocier avec vous la rupture de votre contrat. À l’inverse, si vous partez de vous-même, vous aurez démissionné d’un CDI, avec le préavis prévu par votre convention collective.
Une transaction signée avec l’employeur peut limiter l’effet rétroactif : dans un arrêt du 8 octobre 2025 (n° 24-16.500), la Cour de cassation a fait partir la requalification du premier contrat conclu après la transaction (entreprendre.service-public.gouv.fr, actualité du 20 novembre 2025).
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une salariée enchaîne quatre CDD pour « accroissement temporaire d’activité » sur le même poste d’accueil, pendant 22 mois, avec quelques jours d’interruption entre chaque contrat. La branche n’a rien prévu de particulier. Chaque contrat pris isolément reste sous les 18 mois, et la question se déplace vers le délai de carence et vers la nature permanente du poste.
Qui porte le risque ? Tant que personne n’agit, la salariée, qui vit de contrat en contrat sans visibilité. Dès qu’une demande est formée, l’employeur, dont chaque motif d’accroissement sera examiné au regard de l’activité réelle.
Ce cas montre que la frise des contrats pèse davantage que chaque contrat lu séparément.
Que peuvent vérifier les élus du CSE ?
Le CSE n’agit pas en justice à la place du salarié pour obtenir une requalification. Il dispose en revanche d’une prise documentaire : le registre unique du personnel, qui signale les contrats à durée déterminée, est tenu à sa disposition (articles L1221-15 et D1221-23 du Code du travail, versions en vigueur au 29 septembre 2026).
Ce registre permet de repérer des séries : un même poste tenu par des CDD successifs, des remplacements qui s’enchaînent sans retour du titulaire, des contrats saisonniers hors saison. Mais il ne dit rien du motif inscrit dans chaque contrat. Les élus peuvent donc poser la question en réunion, chiffres par service à l’appui. Une réponse vague de la direction se consigne au procès-verbal. Cette trace servira si un salarié engage ensuite une procédure.
La décision d’agir, elle, appartient toujours au salarié concerné.
Ce qui se démontre, et ce qui reste à trancher
Votre marge d’action repose sur des pièces : contrats, avenants, dates de remise, bulletins de paie et plannings. Avec elles, les manquements listés à l’article L1245-1 se vérifient assez simplement. Quand tout repose sur le caractère permanent de l’emploi, le dossier ne permet pas de trancher d’avance, et seul le juge conclura.
Pour vérifier la régularité d’une prolongation, notre article sur le renouvellement d’un CDD détaille les conditions à respecter. Les élus qui veulent exploiter les données disponibles trouveront les mentions obligatoires dans notre guide du registre unique du personnel. Avant toute procédure, l’inspection du travail peut aider à qualifier les faits, surtout quand plusieurs salariés du même service sont concernés. Cependant, aucun de ces relais ne tranche à la place du conseil de prud’hommes. Ils vous aident à mesurer la solidité du dossier, et l’issue reste incertaine jusqu’au jugement.
Le levier démontrable reste la frise de vos contrats, confrontée ligne par ligne à l’article L1245-1.
Questions fréquentes
Quand un CDD devient-il automatiquement un CDI ?
Si le travail continue après le terme, l’article L1243-11 du Code du travail prévoit que le contrat devient à durée indéterminée. Pour les autres irrégularités, seul le conseil de prud’hommes peut prononcer la requalification, et l’employeur peut contester les faits dans tous les cas.
Quel est le délai pour demander la requalification d’un CDD ?
Service-public.gouv.fr indique 2 ans à partir de la fin du dernier CDD (page vérifiée le 10 avril 2026). Le point de départ peut varier selon l’irrégularité invoquée, d’où l’intérêt de faire vérifier votre situation rapidement.
Combien rapporte une requalification de CDD en CDI ?
L’indemnité de requalification vaut au moins un mois de salaire (article L1245-2). Si le contrat a pris fin, des sommes liées à la rupture d’un CDI peuvent s’y ajouter selon votre ancienneté et votre convention collective.
Un contrat signé avec quelques jours de retard est-il requalifié ?
Non. Depuis 2017, le non-respect du délai de transmission de deux jours ouvrables ne suffit pas à lui seul à requalifier le contrat. Il ouvre droit à une indemnité d’au plus un mois de salaire (article L1245-1). L’absence totale d’écrit reste en revanche un cas de requalification.
