« La réforme du droit du travail » désigne le plus souvent les ordonnances de septembre 2017. Neuf ans plus tard, bien des notes RH les décrivent encore au futur, comme un chantier en cours. Il est clos depuis longtemps.
Or ses effets se lisent aujourd’hui dans des articles précis du Code du travail, que vous pouvez vérifier. Ce guide les reprend un par un, avec leur version en vigueur au 29 septembre 2026 et les retouches apportées depuis, jusqu’à la loi du 24 octobre 2025.
📌 En bref : les ordonnances du 22 septembre 2017 ont fusionné les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT dans le comité social et économique. Elles ont encadré l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par un barème, plafonné à 20 mois de salaire brut à partir de 29 ans d’ancienneté (art. L1235-3, version en vigueur depuis le 1er avril 2018). Le délai pour contester un licenciement est de douze mois (art. L1471-1). L’accord d’entreprise prime désormais sur la branche hors des matières réservées.
De quelle réforme parle-t-on exactement ?
La loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 a autorisé le gouvernement à légiférer par ordonnances sur le dialogue social. Cinq ordonnances ont été signées le 22 septembre 2017, puis ratifiées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. Leurs dispositions sont intégrées au Code du travail et s’appliquent aujourd’hui comme n’importe quelle loi.
Le choix de prendre des ordonnances a raccourci le débat parlementaire. Il n’a rien changé à la force juridique des textes une fois ratifiés. Et c’est ce point que beaucoup d’anciens articles brouillent. Ils parlent d’« objectifs », de « modernisation » ou de « flexibilité », sans jamais citer l’article qui produit l’effet. Pour un salarié ou un élu, seule compte la règle écrite, avec ses conditions et ses exceptions.
Les sections suivantes s’en tiennent donc aux articles.
Que change le barème des indemnités prud’homales ?
Quand le juge reconnaît qu’un licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’a pas lieu, il accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés par un tableau. Ces montants dépendent de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Le maximum va de 1 mois à 20 mois de salaire brut (art. L1235-3).
« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. »
Article L1235-3 du Code du travail, version en vigueur depuis le 1er avril 2018
Mais le barème a des limites de champ. Il ne s’applique pas quand le licenciement est nul : atteinte à une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, licenciement d’un salarié protégé lié à son mandat, entre autres cas listés. Le juge accorde alors au moins six mois de salaire (art. L1235-3-1). Il faut aussi distinguer cette indemnité de l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci reste due à partir de 8 mois d’ancienneté, sauf faute grave (art. L1234-9). Elle vaut au moins un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans (art. R1234-2).
Le simulateur ci-dessous affiche la fourchette du barème pour une ancienneté donnée.
La Cour de cassation a jugé le 11 mai 2022 que ce barème était compatible avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (pourvoi n° 21-14.490). Dans ce même arrêt, relu sur Légifrance le 30 septembre 2026, elle a exclu que les juges l’écartent au cas par cas : ils apprécient seulement la situation concrète du salarié entre le minimum et le maximum. Un second arrêt du même jour (n° 21-15.247) a refusé tout effet direct à la Charte sociale européenne dans un litige entre particuliers.
✅ Ce que le barème garantit
- Un plancher de 3 mois dès 2 ans d’ancienneté dans les entreprises de 11 salariés et plus
- Un ordre de grandeur connu avant d’engager une procédure
- Aucun plafond en cas de nullité du licenciement
⚠️ Ce qu’il retire
- La réparation intégrale d’un préjudice supérieur au plafond
- Des planchers faibles dans les entreprises de moins de 11 salariés
- Une marge d’appréciation du juge enfermée dans la fourchette
Pourquoi le CSE a-t-il remplacé les anciennes instances ?
Les ordonnances ont fondu les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT dans une instance unique, le comité social et économique. Il doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, seuil atteint pendant 12 mois consécutifs, selon service-public.gouv.fr (page consultée le 29 septembre 2026).
L’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 imposait la mise en place du CSE « au plus tard le 31 décembre 2019 » (texte relu sur Légifrance le 30 septembre 2026) : les anciennes instances ont donc disparu au plus tard le 1er janvier 2020.
Cependant, la fusion a changé le travail des élus. Un même mandat couvre désormais les réclamations individuelles, la marche de l’entreprise et la santé au travail. À partir de 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE (art. L2315-36). Elle reprend une partie du rôle de l’ancien CHSCT. Un « DP » ou un « CE » cité dans un règlement intérieur signale un texte à mettre à jour.
Les membres du CSE sont élus pour quatre ans, selon l’article L2314-33 dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025.
💡 Le saviez-vous ?
La réforme de 2017 limitait à trois le nombre de mandats successifs au CSE, avec des exceptions. Cette limite a été supprimée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 : l’article L2314-33, dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025, ne la mentionne plus.
L’accord d’entreprise prime-t-il sur la convention de branche ?
Oui, sauf dans les matières que le Code réserve à la branche. L’article L2253-3 prévoit que, hors de ces matières, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche ayant le même objet, qu’il soit conclu avant ou après lui. Sans accord d’entreprise, la branche s’applique. Cette règle est en vigueur depuis le 22 décembre 2017.
Le Code organise trois blocs, résumés dans le tableau ci-dessous.
| Bloc | Qui a le dernier mot | Exemples de matières | Référence |
|---|---|---|---|
| Bloc 1 | La branche, sauf garanties au moins équivalentes dans l’accord d’entreprise | Salaires minima hiérarchiques, classifications, égalité professionnelle, renouvellement de la période d’essai | L2253-1 |
| Bloc 2 | La branche, si elle le stipule, sauf garanties au moins équivalentes dans l’accord d’entreprise | Prévention des risques professionnels, insertion des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux | L2253-2 |
| Bloc 3 | L’accord d’entreprise | Toutes les autres matières, dont de nombreuses primes | L2253-3 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026. Listes de matières abrégées, reportez-vous aux articles pour la liste complète.
Ainsi, une prime prévue par la convention collective peut être réduite par un accord d’entreprise si elle relève du troisième bloc. Dans les petites entreprises sans délégué syndical, la réforme a aussi ouvert d’autres voies. Sous 11 salariés, l’employeur peut soumettre un projet d’accord au personnel. Le texte vaut accord d’entreprise s’il est approuvé par les deux tiers du personnel (art. L2232-22). Qui porte le risque ? Le salarié, qui vote souvent sur un texte rédigé par la direction seule.
Lisez chaque projet avec la convention de branche à côté.
Qu’est-ce qui a changé pour le licenciement économique et les départs collectifs ?
Pour une entreprise qui appartient à un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France, sauf fraude (art. L1233-3, version en vigueur depuis le 1er avril 2018). Les résultats des filiales étrangères n’entrent plus dans le calcul.
Le même article fixe des durées de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires selon l’effectif. Il faut un trimestre sous 11 salariés. Il en faut deux trimestres consécutifs de 11 à moins de 50 salariés, trois de 50 à moins de 300, quatre au-delà. Ces durées se comparent à la même période de l’année précédente. Et un groupe prospère à l’étranger peut donc justifier des difficultés limitées à son activité française. Les syndicats restent attentifs à ce périmètre national, qui pèse sur le contrôle des licenciements économiques.
La réforme a créé une autre voie, la rupture conventionnelle collective.
Un accord collectif peut organiser des suppressions d’emplois par départs volontaires, « excluant tout licenciement » (art. L1237-19, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018). Le volontariat reste la condition.
🚫 Idée reçue : « depuis 2017, les indemnités de licenciement sont plafonnées »
Le barème plafonne seulement l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, due à la rupture, n’est pas concernée. Et un licenciement nul pour harcèlement ou discrimination échappe au plafond. Avant de renoncer à une action, vérifiez de quelle indemnité il s’agit et si un motif de nullité est en jeu.
Qu’est-ce qui a bougé depuis 2017 ?
Plusieurs lois ont retouché le paysage. La formation relève d’une réforme distincte : le compte personnel de formation est alimenté en euros, 500 euros par an dans la limite de 5 000 euros, et 800 euros jusqu’à 8 000 euros pour certains publics, selon service-public.gouv.fr (fiche vérifiée par l’administration le 27 juin 2026). La loi du 24 octobre 2025 a ensuite touché au dialogue social.
Pourtant le CPF n’est pas gratuit pour tous.
La même page indique une participation obligatoire de 150 euros, indexée chaque 1er janvier, avec des exceptions. Le compte personnel de formation renforcé reste un droit réel. Son usage dépend du reste à charge. La loi n° 2025-989 a supprimé la limite des trois mandats au CSE et créé une négociation sur l’emploi des salariés expérimentés à partir de 300 salariés. Un projet de loi sur la transparence salariale, présenté le 10 septembre 2026 selon entreprendre.service-public.gouv.fr, n’est pas adopté à ce jour.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons une salariée imaginaire licenciée après 6 ans dans une entreprise de 40 salariés. Elle conteste son licenciement onze mois après la notification, donc dans le délai de douze mois de l’article L1471-1. Si le juge écarte la cause réelle et sérieuse, le barème lui ouvre une fourchette de 3 à 7 mois de salaire brut.
Si elle démontre en plus un harcèlement moral à l’origine de la rupture, le licenciement devient nul et le plafond de 7 mois disparaît. Ce cas montre que la qualification des faits pèse plus que le barème lui-même.
Ce que la réforme laisse aux salariés et aux élus
La réforme a réduit certaines protections et en a déplacé d’autres vers la négociation d’entreprise. Ce qui reste vérifiable tient dans quelques articles : le barème et ses exceptions, le délai de douze mois, la hiérarchie des accords, le mandat de quatre ans au CSE. Tout le reste dépend de votre convention collective et des accords signés chez vous.
Mais un article de loi ne dit pas à lui seul ce qui s’applique dans votre entreprise. Un accord d’entreprise peut avoir remplacé une prime de branche. Un CSE peut disposer de moyens supérieurs au minimum légal par accord. Le délai de contestation court, lui, dès la notification de la rupture. Face à un licenciement ou à un accord contesté, un délégué syndical ou un avocat en droit social pourra examiner votre dossier, que ce guide ne peut pas trancher.
Pour aller plus loin, notre article sur le licenciement sans cause réelle détaille la procédure devant le conseil de prud’hommes. Si vous préparez un scrutin, le guide des élections du CSE reprend le calendrier et les listes. Et pour mesurer ce qu’un texte négocié peut modifier, voyez comment se construit un accord d’entreprise.
Le levier démontrable reste la date de notification : elle ouvre le délai de douze mois, et c’est elle qu’il faut conserver en premier.
Questions fréquentes
Qu’appelle-t-on les ordonnances Macron ?
Ce sont les ordonnances du 22 septembre 2017 prises sur le fondement de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017 et ratifiées par la loi du 29 mars 2018. Elles ont créé le CSE, le barème prud’homal et la rupture conventionnelle collective.
Le barème Macron s’applique-t-il à tous les licenciements ?
Non. Il vise le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est écarté en cas de nullité, par exemple pour harcèlement, discrimination ou atteinte à une liberté fondamentale, où l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire (article L1235-3-1).
Combien de temps a-t-on pour contester un licenciement ?
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (article L1471-1). Des délais différents existent pour certaines actions, comme celles liées à la discrimination ou au harcèlement.
Les délégués du personnel et le CHSCT existent-ils encore ?
Non. Ils ont été remplacés par le comité social et économique, obligatoire à partir de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE.
