« Demandez au CE. » La phrase circule encore dans les couloirs, sur les affiches de billetterie et dans des accords jamais relus. Le comité d’entreprise n’existe pourtant plus depuis le 1er janvier 2020. Ce qui a survécu, ce sont ses missions, reprises par le comité social et économique avec des règles parfois différentes.
Ce guide ne refait pas l’histoire de la réforme. Il suit une question plus pratique : que sont devenues, une à une, les attributions de l’ancien CE ? La consultation sur la marche de l’entreprise, les activités sociales et culturelles, le budget, l’expert, la formation des élus. Pour chacune, vous verrez ce que le Code du travail garantit au 29 septembre 2026 et ce qui dépend désormais d’un accord.
📌 En bref : depuis le 1er janvier 2020, les attributions du comité d’entreprise sont confiées au comité social et économique (service-public.gouv.fr, page vérifiée le 9 mai 2025). Le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés reprend les consultations économiques et la gestion des activités sociales et culturelles. Il reçoit une subvention de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute, 0,22 % à partir de 2 000 salariés (art. L2315-61, version en vigueur au 29 septembre 2026). Certaines expertises sont désormais cofinancées par le comité à hauteur de 20 %.
Le comité d’entreprise existe-t-il encore ?
Non. L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a fusionné les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une seule instance, le comité social et économique. Les entreprises avaient jusqu’au 31 décembre 2019 pour l’installer. Depuis le 1er janvier 2020, service-public.gouv.fr confirme que les attributions du CE relèvent du CSE (page vérifiée le 9 mai 2025).
Un accord qui parle encore de « comité d’entreprise » reste lisible.
Mais il faut le relire à la lumière des textes actuels. Une clause qui confie au CE la gestion d’une mutuelle ou d’un restaurant renvoie aujourd’hui au CSE, dans les limites que lui fixe le Code. Une clause qui accorde au CE un droit plus favorable que la loi pose une vraie question d’interprétation, que ce guide ne peut pas trancher sans le texte. Les entreprises à plusieurs sites ont connu la même bascule avec les anciens comités d’établissement, devenus des CSE d’établissement. Quant aux petites structures qui avaient regroupé leurs instances, le passage de la délégation unique du personnel au CSE obéit à sa propre logique.
Qui a hérité des attributions du CE selon l’effectif ?
Seul le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés reprend les attributions de l’ancien comité d’entreprise. Entre 11 et 49 salariés, le CSE exerce surtout les missions des anciens délégués du personnel : réclamations, santé, sécurité, enquêtes après accident et droit d’alerte (art. L2312-5, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le seuil de 50 salariés était déjà celui du CE.
Ainsi, une entreprise de 30 salariés n’a pas « perdu son CE » en 2020. Elle n’en avait jamais eu l’obligation. Si ses salariés bénéficient de chèques cadeaux ou d’une billetterie, cela relève d’une décision de l’employeur ou d’un accord, pas d’une attribution légale du CSE. Au-delà de 50 salariés, le comité hérite en bloc des consultations, du budget et des activités sociales. À partir de 300 salariés s’ajoute une commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire.
L’outil ci-dessous situe votre entreprise selon son effectif.
Les montants affichés reprennent l’article L2315-61 et la règle de la commission santé reprend l’article L2315-37, tous deux en vigueur au 29 septembre 2026.
Que sont devenues les consultations économiques du CE ?
Elles sont passées au CSE presque mot pour mot. Le comité est informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, par exemple une restructuration, un changement d’horaires collectifs ou l’arrivée d’une nouvelle technologie. S’y ajoutent trois consultations récurrentes : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail (art. L2312-8 et L2312-17).
La formule d’ouverture de l’article L2312-8 reprend l’esprit de l’ancien CE.
« Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (…) »
Article L2312-8 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Pourtant, la ressemblance s’arrête au calendrier. Un accord d’entreprise, ou à défaut de délégué syndical un accord avec la majorité des titulaires du CSE, peut fixer le contenu et la périodicité des consultations récurrentes. Il peut espacer ces consultations jusqu’à trois ans et prévoir un avis unique sur plusieurs thèmes (art. L2312-19). Il fixe aussi le nombre de réunions, sans descendre sous six par an. Les informations nécessaires sont regroupées dans la base de données économiques, sociales et environnementales, la BDESE (art. L2312-18). Sur le papier, le droit à l’information reste entier. Dans les faits, tout dépend de ce qui a été signé et de ce que la base contient vraiment.
Un accord qui fixe une consultation stratégique tous les trois ans, avec une base de données peu alimentée, vide la mission de sa substance sans la supprimer. Les élus qui négocient cet accord gagnent à exiger une liste précise d’indicateurs plutôt qu’un renvoi général à « la BDESE ».
Qui gère aujourd’hui les « activités du CE » ?
Le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il gère, contrôle ou participe à gérer toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise, prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le financement (art. L2312-78). Billetterie, colonies, chèques cadeaux ou restaurant relèvent de ce cadre.
Or la question qui fâche porte sur le montant. La contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles est fixée par accord d’entreprise. À défaut d’accord, son rapport à la masse salariale brute ne peut pas être inférieur à celui de l’année précédente (art. L2312-81, version en vigueur au 29 septembre 2026). Le Code ne fixe donc aucun pourcentage minimal universel. Une entreprise qui n’a jamais rien versé ne doit rien au titre de cette règle. Une entreprise qui versait 1 % doit maintenir ce rapport, sauf accord contraire.
Le fonctionnement des deux enveloppes, leurs transferts possibles et la reddition des comptes sont détaillés dans notre guide du budget du CSE.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons une entreprise imaginaire de 120 salariés, sans accord sur les activités sociales. L’année passée, elle a versé au CSE une contribution égale à 0,8 % de la masse salariale brute. Cette année, la direction annonce une enveloppe réduite « en raison du contexte ».
Sans accord, l’article L2312-81 interdit de descendre sous le rapport de l’année précédente. La baisse annoncée n’a donc pas de base légale. Qui porte le risque ? Les salariés et leurs familles, si les élus ne vérifient pas le calcul et laissent passer l’exercice.
Ce cas montre que la règle protège un niveau acquis, pas un montant minimal. Les élus doivent reconstituer le rapport de l’année précédente, pièces à l’appui.
Quels moyens de l’ancien CE ont survécu, et lesquels ont changé ?
Le CSE d’au moins 50 salariés conserve une subvention de fonctionnement distincte du budget social, la formation économique des élus, le recours à des experts et l’accès à une base de données. Mais le financement de certaines expertises a changé : pour la consultation sur les orientations stratégiques et les consultations ponctuelles non listées, le comité paie 20 % sur son budget (art. L2315-80).
Les titulaires élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique de cinq jours au plus, financé par le CSE (art. L2315-63, version en vigueur au 29 septembre 2026). L’expertise sur la situation économique et financière et celle sur la politique sociale restent à la charge intégrale de l’employeur. Si le budget de fonctionnement ne couvre pas les 20 %, l’employeur paie tout, sauf transfert d’excédent vers les activités sociales dans les trois années précédentes. Cette condition pèse lourd dans les arbitrages. Un comité qui a vidé son budget de fonctionnement peut devoir financer une expertise au pire moment.
Le tableau ci-dessous résume la correspondance entre les anciennes missions du CE et le droit actuel.
| Mission de l’ancien CE | Ce qu’elle est devenue au CSE | Ce qu’un accord peut changer | Référence |
|---|---|---|---|
| Consultations sur la marche de l’entreprise | Consultations ponctuelles et trois consultations récurrentes | Contenu, périodicité jusqu’à 3 ans, avis unique | L2312-8, L2312-17, L2312-19 |
| Activités sociales et culturelles | Gestion ou contrôle par le CSE | Montant de la contribution patronale | L2312-78, L2312-81 |
| Budget de fonctionnement | 0,20 % ou 0,22 % de la masse salariale brute | Un montant supérieur | L2315-61 |
| Recours à un expert | Prise en charge totale ou cofinancement 80/20 selon la consultation | Une prise en charge plus large par l’employeur | L2315-80 |
| Formation économique des élus | 5 jours au plus pour les titulaires au premier mandat | Des jours supplémentaires | L2315-63 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026, entreprises d’au moins 50 salariés.
Les moyens individuels des élus, comme les heures de délégation, ne figurent pas dans ce tableau parce qu’ils dépendent d’un barème par effectif.
Ce que la fusion avec le CHSCT a changé pour les élus
Le CSE réunit dans une seule délégation des sujets que le CE et le CHSCT traitaient séparément. Les mêmes élus rendent un avis sur les comptes de l’entreprise, gèrent les activités sociales et analysent les risques professionnels. La commission santé, sécurité et conditions de travail n’est obligatoire qu’à partir de 300 salariés, et l’inspecteur du travail peut l’imposer en dessous (art. L2315-37).
✅ Ce que les élus ont gardé
- La consultation avant toute décision sur la marche de l’entreprise
- La gestion des activités sociales et culturelles
- Une subvention de fonctionnement distincte
⚠️ Ce qui s’est durci
- Un cofinancement de 20 % pour certaines expertises
- Des consultations récurrentes espaçables jusqu’à 3 ans par accord
- Une seule délégation pour l’économique et la santé au travail
Cependant, la fusion a un effet moins visible sur le temps disponible. Un élu qui préparait autrefois le seul avis sur les comptes doit aussi suivre les accidents du travail, les inspections et le document unique. Les ordres du jour s’allongent, et les sujets de santé risquent de passer en fin de séance. Un accord de mise en place peut créer des commissions supplémentaires pour répartir la charge. D’autres textes s’en tiennent au minimum légal. Relire l’accord de mise en place permet de savoir dans quelle situation se trouve votre comité.
Le fonctionnement concret de ces séances, convocation et procès-verbal compris, est traité dans notre article sur la réunion du CSE.
💡 Le saviez-vous ?
La règle qui limitait les élus du CSE à trois mandats successifs a été supprimée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. L’article L2314-33 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025, se borne désormais à fixer la durée du mandat à quatre ans. Un ancien élu du CE devenu élu du CSE peut donc se représenter sans plafond légal.
Pourquoi parle-t-on encore de « CE » en 2026 ?
Parce que le sigle est resté attaché aux avantages salariés. Des prestataires vendent encore des « offres CE », des cartes de réduction portent le nom et des salariés continuent d’appeler ainsi le bureau des élus. Juridiquement, seul compte le CSE, et un avantage n’est dû que s’il repose sur une décision du comité, un accord ou un engagement de l’employeur.
Et cette confusion a des effets concrets. Un salarié qui réclame « ses droits CE » dans une entreprise de 40 salariés ne trouvera aucun texte qui oblige l’employeur à financer des activités sociales. Un élu qui signe un contrat avec un prestataire engage le budget du CSE, pas celui de l’ancien CE. Les documents qui citent encore le comité d’entreprise méritent donc une mise à jour, au moins pour éviter les malentendus. Le règlement intérieur du CSE est le bon endroit pour fixer ces règles d’attribution.
Le sigle est familier, le cadre juridique ne l’est plus.
🚫 Idée reçue : « le CSE a supprimé les avantages du CE »
La réforme de 2017 n’a supprimé aucune activité sociale existante. Elle a transféré leur gestion au CSE, et l’article L2312-81 protège le niveau de contribution patronale de l’année précédente en l’absence d’accord. Si une prestation disparaît, la bonne démarche consiste à chercher la décision qui l’a supprimée : délibération du comité, nouvel accord ou baisse de la contribution, puis à vérifier sa régularité.
Ce que les élus peuvent exiger au titre des anciennes missions du CE
Les élus d’un CSE d’au moins 50 salariés peuvent exiger d’être consultés avant une décision sur la marche de l’entreprise, de recevoir les informations prévues dans la BDESE, de disposer de la subvention légale et de gérer les activités sociales. Empêcher le fonctionnement régulier du comité est un délit d’entrave puni de 7 500 euros d’amende (art. L2317-1, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Mais ces droits ne pèsent que s’ils sont documentés. Une consultation sans documents écrits, un budget versé en retard, une contribution sociale en baisse se prouvent par des procès-verbaux, des relevés et des calculs refaits. Les promesses orales de « maintenir les avantages » n’engagent pas grand monde. Ce guide ne remplace pas un conseil juridique, et un accord de mise en place atypique peut changer la réponse. Un délégué syndical, un expert-comptable du CSE ou un avocat en droit social pourront examiner votre dossier précis.
Pour replacer ces règles dans leur contexte, notre dossier sur les ordonnances de 2017 revient sur l’ensemble de la réforme. La mise en place du comité, avec son calendrier et son protocole, est détaillée dans notre guide de l’élection du CSE. Et pour le volet santé hérité de l’ancien comité d’hygiène, voyez le rôle de la commission santé et sécurité.
Le levier démontrable reste le chiffre : reconstituez le rapport entre contribution sociale et masse salariale sur deux exercices, et exigez par écrit les pièces de chaque consultation.
Questions fréquentes
Le comité d’entreprise existe-t-il toujours ?
Non. Depuis le 1er janvier 2020, ses attributions sont exercées par le comité social et économique, créé par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
À partir de combien de salariés le CSE reprend-il les missions du CE ?
À partir de 50 salariés. Entre 11 et 49 salariés, le CSE exerce surtout les missions des anciens délégués du personnel : réclamations, santé, sécurité et droit d’alerte.
L’employeur doit-il financer les activités sociales et culturelles ?
Le montant est fixé par accord d’entreprise. Sans accord, le rapport entre la contribution et la masse salariale brute ne peut pas baisser par rapport à l’année précédente. Le Code ne fixe pas de pourcentage minimal pour une entreprise qui n’a jamais rien versé.
Quel est le budget de fonctionnement du CSE ?
0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés, et 0,22 % à partir de 2 000 salariés, selon l’article L2315-61 du Code du travail.
