Un consultant vous appelle, parle d’un poste « confidentiel » et vous assure qu’il défendra votre candidature. Le discours est souvent sincère. Il ne change rien à un fait simple : le cabinet de recrutement est payé par l’entreprise qui recrute, et c’est d’abord pour elle qu’il travaille.
Le cabinet peut quand même vous servir, à condition de savoir ce que vous êtes en droit d’attendre de lui. Le Code du travail encadre précisément sa relation avec les candidats, sur la gratuité, les questions posées, les tests et la discrimination. Ce guide trie ce qui relève de ces règles, ce qui relève de l’usage et ce qui n’est qu’argument commercial.
🔎 Les points clés : aucun cabinet ne peut vous faire payer un service de placement (article L5321-3 du Code du travail), sous peine de six mois d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende (article L5324-1, versions en vigueur au 29 septembre 2026). Les questions posées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste. Toute méthode d’évaluation doit vous être annoncée avant d’être utilisée. Une discrimination à l’embauche expose son auteur à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (service-public.gouv.fr, page vérifiée le 10 mars 2026).
Qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement pour le Code du travail ?
Le Code du travail ne connaît pas l’expression « cabinet de recrutement ». Il parle d’activité de placement, qui consiste à rapprocher de façon habituelle les offres et les demandes d’emploi sans devenir partie à la relation de travail qui en découle. Cette activité peut être exercée à titre lucratif, et les entreprises de travail temporaire peuvent aussi la pratiquer (article L5321-1).
Sous cette définition se rangent des structures très différentes. On y trouve le cabinet généraliste qui publie des annonces, le chasseur de têtes qui approche des cadres déjà en poste, l’agence d’intérim qui place aussi en CDI, ou la plateforme en ligne qui trie des candidatures. Mais le point commun juridique compte plus que le style : le cabinet ne sera jamais votre employeur. Il présente des profils, l’entreprise cliente choisit et signe le contrat. Les engagements pris au téléphone par un consultant ne lient donc pas l’entreprise tant qu’ils ne figurent pas dans une offre écrite.
L’ancienne version de cette page présentait le cabinet comme un « médiateur au service du candidat », ce que son modèle économique ne permet pas d’affirmer.
Le cabinet reste utile pour accéder à des postes qui ne sont pas publiés ailleurs. Il ne remplace pas pour autant votre propre réflexion sur quel métier exercer, qu’il n’a ni le temps ni la mission de mener avec vous.
Un cabinet peut-il vous faire payer ?
Non. Aucune rétribution, directe ou indirecte, ne peut être exigée d’une personne qui cherche un emploi en contrepartie d’un service de placement. La règle ne connaît que deux exceptions, pour les artistes du spectacle et pour les agents sportifs. Exiger malgré tout un paiement constitue un délit (articles L5321-3 et L5324-1 du Code du travail).
« Aucune rétribution, directe ou indirecte, ne peut être exigée des personnes à la recherche d’un emploi en contrepartie de la fourniture de services de placement »
Article L5321-3 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026 (dernière modification le 19/12/2015)
Le mot « indirecte » pèse lourd. Des frais de dossier, un abonnement « premium » pour voir sa candidature mise en avant ou l’achat obligatoire d’une formation avant présentation au client tombent sous le coup du texte s’ils conditionnent l’accès au placement. Or certaines offres mélangent les genres, en vendant un accompagnement de carrière présenté comme une porte d’entrée vers des recruteurs. Un bilan ou un coaching payé librement, sans promesse de placement, relève d’un autre cadre. La frontière se juge au cas par cas, sur ce qui a été promis et sur ce qui a été facturé. Gardez donc toute trace écrite de l’offre commerciale.
L’auto-diagnostic suivant vous aide à repérer les pratiques qui méritent une vérification.
Certaines questions deviennent légitimes pour des postes précis. Un permis de conduire peut ainsi être exigé si le poste impose de conduire.
💡 Le saviez-vous ?
Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent constater les manquements aux règles du placement. En cas d’activité exercée en méconnaissance de ces règles, l’autorité administrative peut, après mise en demeure, ordonner la fermeture de l’organisme pour trois mois au plus (article L5323-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Quelles questions un recruteur peut-il vous poser ?
Seules les questions utiles pour apprécier votre capacité à occuper le poste ou vos aptitudes professionnelles sont permises. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En contrepartie, vous devez répondre de bonne foi (article L1221-6 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008). La règle vaut pour l’employeur comme pour le cabinet qui agit pour lui.
Ainsi, vos diplômes, votre expérience, vos compétences techniques ou vos disponibilités pour des déplacements entrent dans le cadre. Votre situation de famille, un projet d’enfant, votre état de santé, vos convictions religieuses ou votre engagement syndical n’y entrent pas, puisqu’ils figurent parmi les critères de discrimination de l’article L1132-1. La difficulté tient à la forme de la question. « Êtes-vous mobile le week-end ? » peut viser une contrainte réelle du poste, ou déguiser une question sur vos enfants. Personne ne peut trancher sans connaître le poste. Notez la question mot pour mot si elle vous paraît déplacée.
Répondre de bonne foi n’oblige pas à répondre à une question interdite.
À l’inverse, un mensonge sur vos compétences ou votre parcours peut se retourner contre vous après l’embauche : service-public.gouv.fr rappelle qu’il peut justifier un licenciement pour faute simple ou grave selon les cas (page vérifiée le 20 février 2026).
| Règle | Ce que dit le texte | Sanction ou recours | Référence |
|---|---|---|---|
| Gratuité pour le candidat | Aucune rétribution directe ou indirecte pour un service de placement | 6 mois d’emprisonnement et 3 750 € d’amende | L5321-3, L5324-1 |
| Informations demandées | Lien direct et nécessaire avec le poste ou les aptitudes | Recours prud’homal ou pénal si la question sert une discrimination | L1221-6 |
| Méthodes d’évaluation | Annoncées avant usage, pertinentes, résultats confidentiels | Contrôle de l’inspection du travail | L1221-8, L1221-9 |
| Non-discrimination | Aucun service de placement refusé ni offre rédigée sur un critère prohibé | 3 ans et 45 000 € pour une personne physique, 225 000 € pour une personne morale | L5321-2, L1132-1 |
Articles du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026. Montants des sanctions pénales de la discrimination selon service-public.gouv.fr, page « Discrimination » vérifiée le 10 mars 2026.
Tests, questionnaires, outils automatisés : quelles méthodes sont permises ?
Toute méthode d’aide au recrutement doit vous être annoncée expressément avant d’être utilisée, rester pertinente au regard du poste et produire des résultats confidentiels (article L1221-8). Aucune information vous concernant ne peut être collectée par un dispositif dont vous n’avez pas été informé au préalable (article L1221-9, en vigueur depuis le 1er mai 2008).
Service-public.gouv.fr précise que la graphologie, l’astrologie et la numérologie sont interdites sauf justification pertinente, et que les méthodes doivent aussi être portées à la connaissance du comité social et économique (page vérifiée le 20 février 2026).
Pourtant, la pratique va plus vite que les textes. Tests de personnalité en ligne, entretiens vidéo différés, logiciels de tri des CV : ces outils sont souvent utilisés par les cabinets pour le compte de leurs clients. Les articles L1221-8 et L1221-9 s’y appliquent sans distinction, parce qu’ils visent toute « méthode » et tout « dispositif ». Leur pertinence reste difficile à contester pour un candidat qui ne voit que le résultat. Pour un élu du CSE, la demande d’information sur les outils de recrutement utilisés par l’entreprise et ses prestataires est une prise concrète. Elle permet de vérifier que les méthodes annoncées sont bien celles appliquées.
Côté données, la CNIL indique qu’un dossier de candidature peut être conservé deux ans après le dernier contact avec le recruteur, et plus longtemps seulement avec votre accord.
🚫 Idée reçue : « le CV anonyme est obligatoire »
L’article L1221-7 du Code du travail, dans sa version issue de la loi du 17 août 2015, dit que les informations écrites du candidat « peuvent » être examinées de façon anonyme. Le texte ouvre une faculté, sans rien imposer. Un cabinet qui vous demande votre nom, votre adresse ou une photo n’enfreint donc pas ce texte. Il reste en revanche tenu par l’interdiction de discriminer, qui s’applique quel que soit le format du CV.
Que faire si vous soupçonnez une discrimination ?
Vous n’avez pas à prouver la discrimination en entier. Il suffit de présenter des éléments de fait qui la laissent supposer. C’est ensuite au recruteur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1 du Code du travail, version en vigueur depuis le 20 novembre 2016). Le juge peut ordonner des mesures d’instruction.
Le cabinet n’échappe pas à la règle parce qu’il agit pour un client. L’article L5321-2 lui interdit de refuser un service de placement sur un critère discriminatoire et de publier une offre qui s’y réfère. Et la consigne d’un client ne le couvre pas. Les sanctions pénales vont jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour une personne physique, et 225 000 euros pour une personne morale. Vous pouvez saisir le Défenseur des droits gratuitement, porter plainte ou agir devant le conseil de prud’hommes (service-public.gouv.fr, page vérifiée le 10 mars 2026).
Pour demander réparation, vous disposez de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, un délai qu’aucun accord ne peut raccourcir (article L1134-5 du Code du travail, version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, relu sur Légifrance le 30 septembre 2026).
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une entreprise demande à un cabinet de ne présenter « que des profils de moins de 40 ans » pour un poste de commercial. Le consultant écarte une candidate de 52 ans au CV conforme à l’annonce, sans autre explication qu’un « profil pas assez junior » dans un courriel.
Qui porte le risque ? Le cabinet et son client, tous deux exposés au titre de la discrimination liée à l’âge. Mais la candidate ne verra jamais la consigne écrite du client. Sa seule prise est le courriel, qui peut constituer un élément de fait au sens de l’article L1134-1.
Ce cas montre que la preuve se construit avec les écrits du recruteur. Un refus oral et sans trace laisse beaucoup moins de marge.
Salaire, offre, période d’essai : jusqu’où va le rôle du cabinet ?
Le cabinet transmet et parfois négocie, mais il ne fixe rien. Le salaire, la classification et la période d’essai sont décidés par l’entreprise et n’engagent qu’une fois écrits dans une offre, une promesse d’embauche ou un contrat. Une fourchette annoncée par téléphone reste une indication commerciale tant qu’aucun document ne la reprend.
Cependant, le consultant connaît souvent le budget du client, et vous non. Sa rémunération dépend de son contrat avec l’entreprise, que vous ne voyez pas. Demandez donc la fourchette dès le premier échange, puis faites-la confirmer par écrit avant les derniers entretiens. Beaucoup de cabinets demandent aussi votre salaire actuel. Une directive européenne de 2023 sur la transparence des rémunérations prévoit d’interdire cette question et d’imposer une fourchette avant l’entretien, avec une transposition attendue en France d’ici juin 2026 selon France Travail. Au 30 septembre 2026, l’article L1221-6 du Code du travail, qui encadre les questions posées aux candidats, figure toujours sur Légifrance dans sa version de 2008 : aucun texte français appliquant ces deux règles n’y apparaît encore, et la directive seule ne s’impose pas directement à un cabinet privé.
Pour situer un salaire proposé, les repères publics de l’Insee et de l’Apec valent mieux que le discours du consultant.
✅ Ce qu’un cabinet peut vous apporter
- L’accès à des postes qui ne sont pas publiés
- Un retour sur votre candidature, s’il accepte de le donner
- Une idée du budget prévu par l’entreprise
⚠️ Ce qu’il ne peut pas vous garantir
- Une embauche, qui dépend du seul client
- Un salaire, tant qu’il n’est pas écrit
- Une défense de vos intérêts contre ceux du client qui le paie
Si un cabinet vous pousse vers un poste éloigné de votre projet, revenez à la question de quel métier choisir avant de répondre.
Ce que vous pouvez exiger d’un cabinet, et ce qui reste hors de portée
Vous pouvez exiger la gratuité totale du placement, des questions limitées au poste, l’annonce préalable de toute méthode d’évaluation et un traitement sans discrimination. Ces droits sont écrits dans le Code du travail et assortis de sanctions. Un retour détaillé sur un refus, un délai de réponse ou un soutien actif de votre candidature relèvent en revanche de l’usage et ne s’exigent pas.
Mais un droit ne pèse que si vous pouvez le prouver. Les échanges écrits, l’annonce d’origine, les convocations aux tests et les courriels de refus forment votre dossier. Conservez-les tant que la procédure n’est pas terminée. Demandez aussi à savoir à quelle entreprise votre CV sera transmis avant tout envoi. Sans ces pièces, ce guide ne peut pas dire si une pratique précise est irrégulière. Votre voie professionnelle ne dépend pas d’un seul intermédiaire.
Quand l’offre arrive, vérifiez ce que vaut juridiquement une promesse d’embauche écrite avant de démissionner de votre poste actuel. Les règles de la période d’essai en CDI méritent aussi une lecture attentive, car une rupture reste possible dans les premiers mois. Et si la discussion porte sur la rémunération, nos repères sur les métiers les mieux payés distinguent les chiffres publics des palmarès.
Le levier démontrable reste l’écrit : l’annonce, les échanges et l’offre signée sont les seules pièces qu’un juge ou l’inspection du travail pourront examiner.
Questions fréquentes
Un cabinet de recrutement est-il payant pour le candidat ?
Non. L’article L5321-3 du Code du travail interdit d’exiger une rétribution, directe ou indirecte, d’une personne qui cherche un emploi pour un service de placement. Seuls les artistes du spectacle et les sportifs relèvent de règles particulières. C’est l’entreprise cliente qui paie le cabinet.
Quelles questions un recruteur n’a-t-il pas le droit de poser ?
Toute question sans lien direct et nécessaire avec le poste, et en particulier celles qui portent sur un critère de discrimination de l’article L1132-1 : situation de famille, grossesse, état de santé, origine, convictions religieuses, activité syndicale, par exemple.
Combien de temps un cabinet peut-il garder mon CV ?
Selon la CNIL, un dossier de candidature peut être conservé deux ans après le dernier contact avec le recruteur, et plus longtemps uniquement si vous avez donné votre accord.
Le cabinet doit-il me prévenir avant un test ?
Oui. L’article L1221-8 du Code du travail impose d’informer expressément le candidat des méthodes d’aide au recrutement avant leur mise en œuvre. Les résultats sont confidentiels et la méthode doit être pertinente au regard du poste.
