« Avec la DUP, on avait plus d’heures. » La phrase revient souvent dans les réunions de préparation des élections, et personne ne sort jamais le décret pour la vérifier. Pourtant les chiffres existent, des deux côtés.
Ce guide ne refait pas l’histoire de la délégation unique du personnel, déjà racontée dans notre article sur la DUP et son passage au CSE. Il pose côte à côte les moyens des élus en 2016 et ceux du comité social et économique au 29 septembre 2026 : nombre de sièges, heures de délégation, réunions, budget et expertises.
📌 En bref : entre 50 et 199 salariés, le tableau réglementaire du CSE reprend exactement les sièges et les heures de l’ancienne DUP élargie : de 4 titulaires à 18 heures par mois jusqu’à 9 titulaires à 21 heures. Entre 200 et 299 salariés, le CSE compte un titulaire de moins mais une heure de plus par élu, soit 220 heures au lieu de 231 dans la tranche de 200 à 249 (article R2314-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026, et décret n° 2016-345). La vraie différence se loge ailleurs, dans les suppléants et le financement des expertises.
Pourquoi comparer la DUP et le CSE en chiffres ?
Parce que la DUP sert encore de référence implicite dans beaucoup de négociations, alors qu’elle n’existe plus. L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 l’a remplacée par le comité social et économique, en place partout au 1er janvier 2020 au plus tard. Comparer les chiffres permet de savoir si un avantage réclamé relève du droit perdu ou d’un simple souvenir.
La comparaison porte sur la DUP dans sa dernière forme. La loi du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, l’avait ouverte aux entreprises de moins de 300 salariés et y avait intégré le CHSCT. Le décret n° 2016-345 du 23 mars 2016 fixait ensuite le nombre d’élus et leur crédit d’heures (anciens articles R2326-1 et R2326-2 du Code du travail, relus sur Légifrance le 30 septembre 2026). Ce texte est abrogé depuis le 1er janvier 2018. Mais ses chiffres restent la seule base sérieuse pour mesurer ce que le CSE a changé.
Sous 50 salariés, la question ne se pose pas, puisque la DUP ne concernait que les entreprises d’au moins 50 salariés.
Combien d’élus titulaires, avant et après ?
De 50 à 199 salariés, rien n’a bougé : 4 titulaires entre 50 et 74 salariés, puis un de plus par tranche jusqu’à 9 entre 175 et 199. Au-delà, le CSE en prévoit un de moins que la DUP : 10 au lieu de 11 entre 200 et 249 salariés, 11 au lieu de 12 entre 250 et 299 (article R2314-1, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Ces chiffres sont des planchers applicables à défaut d’accord. Le protocole d’accord préélectoral peut prévoir davantage de sièges ou d’heures, l’article L2314-1 le permet expressément. Dans une entreprise de 230 salariés, la perte d’un siège compte pourtant. Un titulaire de moins, c’est une personne de moins pour préparer les consultations et recevoir les salariés. Et le suppléant correspondant disparaît avec lui.
Le comparateur ci-dessous applique les deux tableaux à l’effectif que vous saisissez.
Le tableau suivant reprend les huit tranches, avec le total d’heures dont dispose la délégation chaque mois.
| Effectif | DUP 2016 : titulaires et heures | CSE 2026 : titulaires et heures | Total mensuel DUP / CSE |
|---|---|---|---|
| 50 à 74 | 4 x 18 h | 4 x 18 h | 72 h / 72 h |
| 75 à 99 | 5 x 19 h | 5 x 19 h | 95 h / 95 h |
| 100 à 199 (4 tranches) | 6 à 9 x 21 h | 6 à 9 x 21 h | 126 à 189 h, identique |
| 200 à 249 | 11 x 21 h | 10 x 22 h | 231 h / 220 h |
| 250 à 299 | 12 x 21 h | 11 x 22 h | 252 h / 242 h |
DUP : décret n° 2016-345 du 23 mars 2016, abrogé. CSE : article R2314-1 du Code du travail en vigueur au 29 septembre 2026. Chiffres applicables à défaut d’accord.
Les heures de délégation ont-elles vraiment baissé ?
Par élu, non. Le crédit mensuel d’un titulaire est identique jusqu’à 199 salariés et gagne une heure au-delà, 22 heures au lieu de 21. C’est le volume total de la délégation qui recule de 10 à 11 heures par mois entre 200 et 299 salariés, à cause du siège supprimé. Le Code fixe en plus un plancher de 16 heures à partir de 50 salariés (article L2315-7).
La souplesse d’usage, elle, n’est pas une invention du CSE. Le décret de 2016 permettait déjà aux élus de la DUP de cumuler leurs heures sur douze mois et de se les répartir, avec un plafond d’une fois et demie le crédit mensuel. Le CSE a gardé ce mécanisme presque mot pour mot. Les heures peuvent être reportées dans la limite de douze mois (article R2315-5). Elles peuvent aussi être partagées entre titulaires et suppléants, sous la même limite.
« La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, prévue à l’article L. 2315-9, ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l’article R. 2314-1. »
Article R2315-6 du Code du travail, version en vigueur au 29/09/2026
Ainsi, un titulaire à 22 heures ne peut pas dépasser 33 heures dans le mois, même avec les heures d’un collègue. Les élus doivent prévenir l’employeur par écrit au plus tard huit jours avant l’utilisation des heures reportées ou partagées.
Ce délai de huit jours est la contrainte que les élus oublient le plus souvent.
💡 Le saviez-vous ?
Le suppléant du CSE n’assiste aux réunions qu’en l’absence du titulaire qu’il remplace (article L2314-1 du Code du travail, version en vigueur au 29 septembre 2026). Il n’a pas non plus de crédit d’heures propre dans le tableau de l’article R2314-1. Ses heures viennent du partage décidé par les titulaires, dans la limite d’une fois et demie le crédit d’un titulaire.
Combien de réunions par an, hier et aujourd’hui ?
Sous 300 salariés, la cadence légale n’a pas changé : au moins une réunion tous les deux mois, soit six par an. Pour la DUP comme pour le CSE, au moins quatre de ces réunions devaient ou doivent porter en tout ou partie sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (ancien article L2326-5 pour la DUP, article L2315-28 en vigueur au 29 septembre 2026 pour le CSE).
Pourtant la nature des réunions a changé. La DUP réunissait trois instances qui gardaient chacune leurs attributions, et la réunion commune avait souvent plusieurs volets distincts. Le CSE est une instance unique, avec un ordre du jour unique. À partir de 300 salariés, il doit se réunir chaque mois. Il peut aussi tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Enfin, un accord d’entreprise peut modifier le nombre de réunions, dans les limites fixées par le Code.
Sur le terrain, six réunions par an pour traiter à la fois les comptes et les accidents du travail, c’est peu. Notre guide de la réunion du CSE détaille l’ordre du jour et la convocation.
La commission santé, sécurité et conditions de travail, elle, n’est obligatoire qu’à partir de 300 salariés (article L2315-36).
Budget et expertises : où se trouve le vrai changement ?
Le taux de la subvention de fonctionnement n’a pas bougé pour une entreprise de 50 à 299 salariés : 0,20 % de la masse salariale brute, comme l’ancien comité d’entreprise que la DUP intégrait (ancien article L2325-43). Le changement tient à l’usage de ce budget. Le CSE doit y puiser pour cofinancer certaines expertises (articles L2315-61 et L2315-80, version en vigueur au 29 septembre 2026).
Le cofinancement vise l’expertise sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les expertises ponctuelles ordinaires. L’employeur en paie 80 %, le comité 20 %. D’autres expertises restent entièrement à la charge de l’employeur, celle sur la situation économique et financière par exemple. Or un budget de 0,20 % reste modeste dans une entreprise de 120 salariés. Si le budget de fonctionnement ne suffit pas, l’employeur prend tout en charge, sauf si le CSE a transféré des excédents vers les activités sociales et culturelles dans les trois années précédentes.
Cette règle transforme le vote du transfert d’excédents en décision stratégique.
✅ Ce que les élus ont gardé
- Les mêmes sièges et heures entre 50 et 199 salariés
- Le cumul sur douze mois et le partage des heures
- Six réunions par an au minimum sous 300 salariés
⚠️ Ce qui leur coûte davantage
- Un titulaire de moins entre 200 et 299 salariés
- Des suppléants absents des réunions ordinaires
- Une part de 20 % sur certaines expertises
Le calcul détaillé figure dans notre dossier sur le budget du CSE.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une entreprise de 230 salariés avait une DUP de 11 titulaires à 21 heures, soit 231 heures par mois. Son CSE, élu sans accord particulier, compte 10 titulaires à 22 heures, soit 220 heures.
L’employeur annonce ensuite un projet de réorganisation, et le CSE veut un expert. Cette expertise ponctuelle est cofinancée à 20 % par le comité. Qui porte le risque ? Les élus, s’ils ont transféré l’an dernier l’excédent de fonctionnement vers les activités sociales : l’employeur ne compensera plus un budget insuffisant.
Ce cas montre que la perte de moyens tient moins aux heures qu’aux choix budgétaires, que les élus contrôlent en partie.
Ce que les tableaux ne montrent pas
Les tableaux comparent des volumes, pas une charge de travail. Dans une DUP, les mêmes élus portaient déjà les rôles des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT, mais chaque instance gardait ses règles propres. Le CSE, lui, fond tout dans une seule délégation.
Cependant, la différence de méthode pèse sur le quotidien. Le CSE rend un seul avis sur un projet qui touche à la fois l’emploi et les conditions de travail. L’ordre du jour s’allonge. La santé et la sécurité peuvent glisser en fin de séance quand la direction présente les comptes. Aucune de ces évolutions ne se lit dans un tableau d’heures, et la comparaison chiffrée ne suffit donc pas à juger la réforme.
Un chiffre reste un point de départ, rien de plus.
🚫 Idée reçue : « le CSE a fait perdre des heures à tous les élus »
Les textes disent autre chose. Entre 50 et 199 salariés, sièges et heures sont identiques à ceux de l’ancienne DUP. Entre 200 et 299, chaque titulaire a une heure de plus et la délégation un siège de moins. Si vos élus disposent de moins que le tableau de l’article R2314-1, le problème vient du protocole ou de son application, pas de la réforme.
Quelle marge de négociation pour les élus du CSE ?
La marge se situe dans le protocole d’accord préélectoral et dans l’accord de fonctionnement du CSE. Ces textes peuvent augmenter le nombre de sièges, le crédit d’heures ou le nombre de réunions au-delà des planchers légaux. Ils ne peuvent pas descendre sous le plancher de 16 heures par mois fixé à partir de 50 salariés par l’article L2315-7.
Et c’est là que la comparaison avec la DUP devient utile. Dans une entreprise de 200 à 299 salariés, rétablir le siège perdu est une demande précise, chiffrée et argumentée. Réclamer « les moyens d’avant » sans chiffre ne mène à rien. Réclamer un onzième titulaire, avec le décret de 2016 en annexe, donne une base de discussion. Rien n’oblige l’employeur à accepter, et le rapport de force décide du reste.
Pour vérifier l’usage du crédit au quotidien, notre fiche sur les heures de délégation du CSE détaille la présomption de bonne utilisation et le paiement. Avant un renouvellement, le guide de l’élection du CSE reprend le calendrier du protocole. Et pour replacer ces chiffres dans l’ensemble de la réforme de 2017, lisez notre dossier sur les ordonnances Macron.
Le levier démontrable reste le procès-verbal des élections comparé au tableau légal : un écart se chiffre, puis se négocie.
Questions fréquentes
Les élus du CSE ont-ils moins d’heures que ceux de la DUP ?
Pas par élu. À défaut d’accord, le crédit mensuel est identique entre 50 et 199 salariés et passe de 21 à 22 heures entre 200 et 299 salariés. Le total de la délégation baisse dans cette dernière tranche, car le CSE compte un titulaire de moins.
Combien de réunions pour un CSE de moins de 300 salariés ?
Au moins une tous les deux mois à défaut d’accord, dont au moins quatre par an portant en tout ou partie sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. C’était déjà la cadence de la DUP élargie.
Les suppléants du CSE peuvent-ils assister aux réunions ?
Seulement en l’absence du titulaire qu’ils remplacent, selon l’article L2314-1 du Code du travail.
Le CSE paie-t-il ses expertises ?
En partie. Pour la consultation sur les orientations stratégiques et les expertises ponctuelles ordinaires, le CSE finance 20 % et l’employeur 80 %. D’autres expertises, comme celle sur la situation économique et financière, restent entièrement payées par l’employeur.
