Dans une entreprise de services du numérique, un cabinet de conseil ou un bureau d’ingénierie, le mot « Syntec » figure sur presque tous les bulletins de paie. Beaucoup de salariés savent qu’il existe une grille, un « coefficient », une prime de vacances. Peu savent ce que le texte impose vraiment à leur employeur.
Or la convention a été entièrement réécrite en 2021, et une partie des contenus en ligne décrit encore l’ancienne version. Ce guide reprend les règles en vigueur au 29 septembre 2026, sépare ce qui est garanti de ce qui relève de l’usage ou de la communication RH, et signale ce que nous n’avons pas pu vérifier sur un texte officiel.
📌 En bref : la convention Syntec porte le numéro IDCC 1486. Ses salaires minima issus de l’accord du 26 juin 2024 s’appliquent depuis le 1er janvier 2025, mais les deux premiers niveaux ETAM (1 815 € et 1 845 € bruts) sont passés sous le Smic mensuel de 1 867,02 € en vigueur depuis le 1er juin 2026 (service-public.gouv.fr, page consultée le 29/09/2026). Le Smic s’applique alors. La convention impose une prime de vacances d’au moins 10 % de la masse des indemnités de congés payés, mais aucune prime d’ancienneté.
Quelles entreprises relèvent de la convention Syntec ?
La convention Syntec couvre les bureaux d’études techniques, les cabinets d’ingénieurs-conseils et les sociétés de conseil, sous l’identifiant IDCC 1486. Concrètement, on y trouve les entreprises de services du numérique, l’ingénierie, le conseil en management et plusieurs métiers d’études. Le texte de base date du 15 décembre 1987, et il a été refondu par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021.
Cette refonte a été étendue par un arrêté du 5 avril 2023, ce qui la rend applicable à toutes les entreprises du champ, adhérentes ou non à une organisation patronale signataire. La numérotation des articles a changé à cette occasion. Un contrat rédigé avant 2023 peut donc renvoyer à un « article 15 » ou à une « annexe II » qui n’ont plus le même contenu. Ce décalage ne supprime aucun droit. Il oblige seulement à relire le texte actuel plutôt que la référence du contrat.
Pour savoir si elle vous concerne, regardez d’abord votre bulletin de paie, qui doit mentionner la convention applicable.
Mais la mention du bulletin n’est qu’un indice. C’est l’activité principale réelle de l’entreprise qui détermine la convention, pas le code NAF ni le choix de l’employeur. Une société qui vend surtout du matériel informatique peut relever d’une autre branche, même si ses équipes techniques ressemblent à celles d’une ESN. En cas de doute, notre guide sur la convention collective applicable détaille la méthode.
Quels salaires minima s’appliquent en 2026 ?
Les minima en vigueur sont ceux de l’accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux, étendu par arrêté du 8 novembre 2024 et applicable depuis le 1er janvier 2025. Au 30 septembre 2026, Légifrance ne répertorie aucun accord de salaires plus récent pour la branche. Les montants sont fixés en euros bruts mensuels pour un temps plein, par catégorie et par position.
Le salaire minimum relève du premier bloc des matières où la branche prime sur l’entreprise.
« La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes : 1° Les salaires minima hiérarchiques »
Article L2253-1 du Code du travail, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, consultée le 29/09/2026
Pourtant, une grille de branche ne protège que si elle suit le Smic. Le Smic mensuel brut est de 1 867,02 € depuis le 1er juin 2026, selon service-public.gouv.fr. Les positions ETAM 1.1 et 1.2 restent fixées à 1 815 € et 1 845 €. Pour ces deux niveaux, c’est donc le Smic qui sert de plancher. La grille a perdu son rôle de protection au bas de l’échelle. Le simulateur ci-dessous applique cette règle du plus favorable.
Le tableau suivant reprend quelques repères de la grille. Les montants ont été vérifiés sur l’annexe de l’accord publiée sur Légifrance, consultée le 30 septembre 2026.
| Position | Coefficient | Minimum conventionnel brut | Plancher réel au 29/09/2026 |
|---|---|---|---|
| ETAM 1.1 | 240 | 1 815 € | Smic : 1 867,02 € |
| ETAM 1.2 | 250 | 1 845 € | Smic : 1 867,02 € |
| ETAM 2.1 | 275 | 1 875 € | 1 875 € |
| IC 1.1 | 95 | 2 135 € | 2 135 € |
| IC 2.1 (26 ans et plus) | 115 | 2 530 € | 2 530 € |
| IC 3.3 | 270 | 5 755 € | 5 755 € |
Montants mensuels bruts pour un temps plein, accord du 26 juin 2024 (annexe III), texte vérifié sur Légifrance le 30/09/2026. Smic : service-public.gouv.fr, page consultée le 29/09/2026.
Votre position figure normalement sur le bulletin. Si elle manque, ou si elle ne correspond pas à vos fonctions réelles, la discussion porte sur la classification avant de porter sur le montant. Notre guide de la fiche de paie montre où lire ces mentions.
Que prévoit le texte pour la période d’essai et le préavis ?
La période d’essai relève de l’article 3.4 de la convention. Le Code du travail numérique précise qu’elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois, en CDI seulement, si le contrat ou la lettre d’engagement le prévoit et si les deux parties l’acceptent par écrit ou par courriel pendant la période initiale (fiche mise à jour le 5 décembre 2023). Le préavis relève des articles 4.2 et 4.4.
Cependant, l’article 3.4 fixe lui-même les durées : 2 mois pour les ETAM des coefficients 240 à 250, 3 mois pour ceux des coefficients 275 à 500 et 4 mois pour les ingénieurs et cadres, chaque période pouvant être renouvelée une fois pour la même durée (version en vigueur au 30 septembre 2026, lue sur Légifrance). Le texte qualifie ce renouvellement d’exceptionnel et exige un accord écrit du salarié et de l’employeur. Ces durées reprennent les plafonds de l’article L1221-19 du Code du travail : deux mois pour les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres, hors renouvellement. Une clause qui dépasse ces durées mérite une vérification. Notre article sur la période d’essai en CDI détaille le calcul et la rupture.
Pour le préavis, l’article 4.2 prévoit, en cas de licenciement comme de démission, 1 mois pour les ETAM de moins de 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà ou dès les coefficients 400 à 500, et 3 mois pour les ingénieurs et cadres (version en vigueur au 30 septembre 2026).
Pendant ce préavis, l’article 4.3 permet au salarié de s’absenter pour chercher un emploi, dans la limite de six jours ouvrés par mois (version en vigueur au 30 septembre 2026, lue sur Légifrance). Ces absences se prennent en principe par demi-journée. Elles sont fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié. Le salaire est maintenu seulement en cas de licenciement. Après une démission, ces absences ne sont pas payées.
🚫 Piège classique : « mes jours de recherche d’emploi sont payés »
Après une démission, les absences pour recherche d’emploi prévues par la convention ne sont pas rémunérées, et les jours non utilisés ne donnent lieu à aucune indemnité. Avant de poser ces journées pendant un préavis de démission, chiffrez la perte de salaire, puis comparez avec une dispense de préavis négociée par écrit avec l’employeur.
Quelles primes la convention impose-t-elle vraiment ?
Une seule prime est imposée à toutes les entreprises Syntec : la prime de vacances de l’article 7.3. Son montant global doit atteindre au moins 10 % de la masse des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés. Ni le Code du travail ni la convention ne prévoient de prime d’ancienneté (Code du travail numérique, fiches mises à jour en janvier 2024).
Et la prime de vacances laisse une large marge à l’employeur sur la répartition. Il peut diviser l’enveloppe à parts égales, la répartir selon les salaires, majorer de 10 % l’indemnité de congés de chacun ou proratiser selon le temps de présence. Il doit seulement respecter l’égalité de traitement. D’autres primes versées dans l’année peuvent aussi en tenir lieu. Il faut pour cela qu’elles atteignent le minimum de 10 %. Une partie doit aussi être versée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Voilà pourquoi beaucoup de salariés ne voient aucune ligne « prime de vacances » sur leur bulletin.
L’absence de ligne dédiée ne prouve donc pas une irrégularité. Pour trancher, il faut savoir quelle prime l’employeur présente comme valant prime de vacances, et à quelle date elle a été versée. Les élus peuvent poser la question en réunion et demander le calcul global.
💡 Le saviez-vous ?
La convention Syntec ne prévoit aucune prime d’ancienneté. Une telle prime ne peut venir que d’un accord d’entreprise, d’un usage ou de votre contrat de travail (Code du travail numérique, fiche IDCC 1486 mise à jour le 11 janvier 2024). Si vous la touchez, c’est donc ce texte d’entreprise qu’il faut lire en cas de remise en cause.
Maladie et congés familiaux : ce que la convention ajoute au Code
En cas d’arrêt maladie, l’article 9.2 prévoit un complément de salaire versé par l’employeur dès un an d’ancienneté, et sans condition d’ancienneté pour un accident du travail ou une maladie professionnelle. Il joue dès le premier jour d’absence, après déduction des indemnités de la Sécurité sociale et de la prévoyance (Code du travail numérique, fiche mise à jour le 14 février 2024).
Ainsi, le point de départ est plus favorable que le régime légal, qui prévoit un délai de carence de sept jours pour le complément employeur. L’article 9.2 fixe le maintien par catégorie, dans sa version lue sur Légifrance le 30 septembre 2026. Pour les ETAM entre 1 et 5 ans d’ancienneté, 30 jours à 100 % du salaire brut puis 60 jours à 80 %, au-delà de 5 ans, 60 jours à 100 % puis 30 jours à 80 %, et pour les ingénieurs et cadres, 90 jours à 100 %. Retenez que ces montants forment un maximum sur douze mois consécutifs, toutes absences confondues. Un deuxième arrêt dans l’année peut donc être moins bien couvert que le premier.
Les congés pour événements familiaux relèvent de l’article 5.7.
Ils sont ouverts sans condition d’ancienneté, rémunérés et assimilés à du travail effectif (fiche mise à jour le 15 juin 2026). Vous devez prévenir l’employeur et justifier l’événement par tout moyen. Le congé se prend dans une période raisonnable autour de l’événement.
Forfait jours et modalités de temps de travail : où se trouve le risque ?
La branche organise le temps de travail autour de trois modalités issues de l’accord du 22 juin 1999 : les modalités standard, la réalisation de missions avec un forfait en heures, et la réalisation de missions avec autonomie complète, c’est-à-dire le forfait en jours. Votre contrat doit indiquer laquelle s’applique, car chacune pose ses propres conditions de rémunération.
Mais le forfait jours Syntec a un passé contentieux. Par un arrêt du 24 avril 2013 (n° 11-28.398), la Cour de cassation a jugé que les stipulations de branche ne garantissaient pas une amplitude et une charge de travail raisonnables. Les partenaires sociaux ont réécrit ces règles par un avenant du 1er avril 2014. Depuis, la validité d’un forfait dépend aussi de son application réelle. Un entretien annuel sur la charge de travail qui n’a jamais lieu fragilise la convention de forfait. Le suivi du temps de repos compte aussi.
Les conditions de rémunération minimales de chaque modalité n’ont pas pu être vérifiées sur un texte officiel, et nous ne les chiffrons pas ici.
🧩 Cas d’école (situation fictive)
Prenons un cas fictif : une consultante en forfait jours dans une ESN imaginaire enchaîne des missions chez des clients, avec des soirées régulières de mise en production. Aucun entretien annuel sur sa charge de travail n’a été tenu en trois ans.
Si la convention de forfait est privée d’effet, elle peut réclamer des heures supplémentaires, à condition d’apporter des éléments précis sur ses horaires. Qui porte le risque ? L’employeur, pour le rappel de salaire, mais aussi la salariée, qui doit reconstituer ses horaires sans pointage.
Ce cas montre que le suivi de la charge protège les deux parties, et qu’un agenda tenu au jour le jour vaut mieux qu’un souvenir.
Pour la durée légale, les heures supplémentaires et les repos, notre article sur le temps de travail reprend les règles générales.
Quel poids pour les élus et les syndicats ?
Les élus du CSE et les délégués syndicaux ne réécrivent pas la convention, mais ils peuvent en contrôler l’application et négocier au-dessus d’elle. Sur les salaires minima, un accord d’entreprise ne peut descendre sous la branche que s’il apporte des garanties au moins équivalentes, selon l’article L2253-1. La négociation annuelle sert à obtenir mieux que la grille.
Or la grille Syntec prend du retard sur le Smic depuis juin 2026, et cet écart a un effet concret. Quand le Smic rattrape les premières positions, les salariés classés 1.1 et 1.2 touchent le même plancher. La hiérarchie des coefficients s’écrase en bas de l’échelle. Les élus peuvent mesurer cet écrasement avec les données de rémunération par position. Ils peuvent ensuite le porter dans la négociation annuelle obligatoire.
✅ Ce que la convention garantit
- Un salaire minimum par position, jamais sous le Smic
- Une prime de vacances d’au moins 10 % de la masse des congés payés
- Un complément maladie dès le premier jour après un an d’ancienneté
⚠️ Ce qu’elle ne garantit pas
- Une prime d’ancienneté
- Une ligne « prime de vacances » identifiable sur chaque bulletin
- Des minima ETAM 1.1 et 1.2 supérieurs au Smic actuel
Au-delà de ces minima, tout se gagne par la négociation dans l’entreprise.
Ce que vous pouvez vérifier vous-même
Trois pièces suffisent pour mesurer votre situation : votre contrat de travail, qui fixe votre position et votre modalité de temps de travail, vos bulletins de paie, et le texte à jour de la convention. Avec elles, vous vérifiez le minimum, la prime de vacances et le maintien de salaire en maladie. Sans elles, ce guide ne peut pas trancher.
Et la frontière entre droit et promesse se lit vite. Le minimum de votre position, la prime de vacances et le complément maladie relèvent du droit. Les augmentations, les primes d’objectifs et la prime d’ancienneté relèvent de l’entreprise ou du contrat. Les grilles de « carrière » présentées lors des entretiens relèvent de la communication tant qu’aucun écrit ne les rend opposables. Face à un doute sérieux, un délégué syndical ou un avocat en droit social pourra examiner votre dossier.
Pour la mécanique générale, notre guide sur l’accord d’entreprise explique ce qu’un texte négocié peut ajouter à la branche. Si vous envisagez de quitter votre poste, les règles de la démission en CDI complètent celles du préavis conventionnel. Et en cas de licenciement, l’article sur le licenciement injustifié présente le barème et les recours.
Le levier démontrable reste votre position de classification : vérifiez-la face à vos fonctions réelles, puis comparez votre salaire au plus élevé du Smic et du minimum conventionnel.
Questions fréquentes
Quel est le numéro IDCC de la convention Syntec ?
La convention des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils porte le numéro IDCC 1486. Sa version refondue par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 a été étendue par arrêté du 5 avril 2023.
Quel est le salaire minimum Syntec en 2026 ?
Les minima de l’accord du 26 juin 2024 s’appliquent depuis le 1er janvier 2025. Les positions ETAM 1.1 et 1.2 sont passées sous le Smic mensuel de 1 867,02 € en vigueur depuis le 1er juin 2026 : pour elles, c’est le Smic qui s’applique.
La prime de vacances Syntec est-elle obligatoire ?
Oui. L’article 7.3 impose une prime globale d’au moins 10 % de la masse des indemnités de congés payés. D’autres primes peuvent en tenir lieu si elles atteignent ce montant et si une partie est versée entre le 1er mai et le 31 octobre.
La convention Syntec prévoit-elle une prime d’ancienneté ?
Non. Une prime d’ancienneté ne peut résulter que d’un accord d’entreprise, d’un usage ou du contrat de travail.
